【正文】 見(jiàn)下表： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 中國(guó)最大的管理資源中心 第 24 頁(yè) 共 81 頁(yè) 三、工作滿意感測(cè)試 測(cè)試工作滿意感的意義 （ 1）監(jiān)控組織狀況 工作滿意度是管理層把握組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)的重要工具。工作者在安排工作進(jìn)度的快慢及確定工作將怎樣進(jìn)行方面的自由、獨(dú)立和自主權(quán)的大小程度。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 81 頁(yè) 其具體內(nèi)容為： （ 1）技巧的多樣性。在我國(guó)，這方面的問(wèn)題很大，因此，組織應(yīng)當(dāng)抓住“其中的關(guān)鍵，就是必須改變傳統(tǒng)的以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，輔之以對(duì)人的價(jià)值的思考”。 （ 4）強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，精神激勵(lì)并不過(guò)時(shí)。在授權(quán)的情況下，必須建立員工意見(jiàn)申訴和監(jiān)督處理機(jī)制，使授權(quán)沿著合理的軌道運(yùn)行。這種作法，可以把獎(jiǎng)勵(lì)以明確、規(guī)范的方式固定下來(lái)， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 81 頁(yè) 使激勵(lì)的作用更大、更加持久。對(duì)其授權(quán)，或?qū)嵭袕椥怨ぷ鲿r(shí) 間，對(duì)這類人很有激勵(lì)作用。采用彈性獎(jiǎng)勵(lì)辦法，代 替僵死的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，會(huì)起到較好的激勵(lì)作用。 （ 2）外激勵(lì) 外激勵(lì)是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。正激勵(lì)的手段可以是物質(zhì)方面的，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；也可以是精神方面的，如表?yè)P(yáng)、樹(shù)立先進(jìn)典型等。 （ 1）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。波特－勞勒作了重要補(bǔ)充，增加了一定的影響因素和認(rèn)知因素。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ) ,側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。一個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的程度取決于各種目標(biāo)的價(jià)值大小和期望概率的乘積。 馬斯洛的需求層次論啟示在工作中找出有關(guān)的激勵(lì)因 素，采取相應(yīng)的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如下圖所示： 由于人們總是具有不同程度的多種需求，而且當(dāng)一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一循環(huán)過(guò)程中去。而這種動(dòng)機(jī)又起源于人的需求欲望。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實(shí)效、鼓勵(lì)互 惠等。 員工對(duì)組織歸屬感的來(lái)源，直接的是來(lái)自組織對(duì)員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的尊崇與接受。根據(jù)艾齊奧尼的分 析，當(dāng)組織運(yùn)用自己的權(quán)力和手段對(duì)員工進(jìn)行管理的時(shí)候，員工就會(huì)采取相應(yīng)的對(duì)策，從而形成了一定的關(guān)系，這構(gòu)成艾齊奧尼矩陣。 經(jīng)理人職業(yè)生涯可能會(huì) 吸引 “ 物質(zhì)報(bào)酬 ” 、 “ 權(quán)力、影響 ” 、 “ 意義 ” 、 “ 地位 ”等動(dòng)機(jī)的高分者，并要求他們具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 和 “ 自我表達(dá) ” 等才能。產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)分析師、會(huì)計(jì)理財(cái)師、人事測(cè)評(píng)師等都屬于這一類。他們有的需要高超的技術(shù)；有的則不大需要高超的技術(shù)。 在分散 機(jī)構(gòu)中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得 “ 群龍之首 ” 的地位。這種事業(yè)性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，?？梢越o從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機(jī)會(huì)，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，許多決定都是由個(gè)人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實(shí)施，因此事實(shí)上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實(shí)現(xiàn)。 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。 在這類機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細(xì)密、復(fù)雜，于是，專業(yè)化分工的組織網(wǎng)絡(luò)形成，各部門均由精于其部門業(yè)務(wù)的經(jīng)理?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)。最終的生效判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟程序的終結(jié)，也即勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終解決。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 11 頁(yè) 共 81 頁(yè) 其三，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁結(jié)果的認(rèn)定或接受有時(shí)效限制。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁采取一次裁決終結(jié)制度。 （ 3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 仲裁也稱公斷，是一個(gè)公正的第三者對(duì)當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議做出評(píng)斷。 （ 2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 勞動(dòng)爭(zhēng)議 調(diào)解是指第三者介入勞動(dòng)爭(zhēng)議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。為實(shí)現(xiàn)公正原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議 處理實(shí)行回避制度。 勞動(dòng)爭(zhēng)議分類 根據(jù)發(fā)生參加勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類： （ 1）個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議 個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議是指職工一方為單個(gè)勞動(dòng)者時(shí)與用人單位的爭(zhēng)議。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，可以是單個(gè)勞動(dòng)者或多個(gè)勞動(dòng)者或單個(gè)單位與單位團(tuán)體，而不局限于某一用人單位和某個(gè)勞動(dòng)者之間。這些都會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的沖突。 勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因有多方面，在不同體制、不同國(guó)家和不同單位產(chǎn)生糾紛的原因也有所不同，但根本原因是勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差異和沖突。 個(gè)人方面解除合同 個(gè)人解除勞動(dòng)合同有兩種情況： （ 1）個(gè)人在有下列情形之一時(shí)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同： 第一 ,在試用期內(nèi)的； 第二 ,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； 第三，用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 （ 3）在并非從業(yè)者個(gè)人過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30 日以書面形式通知從業(yè)者本人。 勞動(dòng)合同解除 勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。從訂立之日，勞動(dòng)合同起就對(duì)當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。 （ 2）無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同 無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，是訂立合同當(dāng)事人在合同書上只寫明起始日期，而沒(méi)有寫明終止的日期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)半年； ● 工作內(nèi)容以及工作崗位、工種的安排； ● 用人單位應(yīng)當(dāng)提供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)措施； ● 工資、福利、其他勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)； ● 從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度； ● 勞動(dòng)合同終止的條件； ● 違反勞動(dòng)合同時(shí)雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。我國(guó)正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對(duì)于勞動(dòng)合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會(huì)負(fù)責(zé)人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進(jìn)行集體協(xié)商。員工參與管理和員工持股計(jì)劃這兩項(xiàng)制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識(shí)，從而與組織有著一種良好的配合和默契關(guān)系。工會(huì)作為代表勞動(dòng)者權(quán)益的組織，其作用重大、責(zé)任重大。 目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)正在大面積地進(jìn)行轉(zhuǎn)軌， “ 老三會(huì) ” 正在讓位于 “ 新三會(huì) ” ，在這樣的條件下，應(yīng)當(dāng)解決好公有制單位中的勞動(dòng)關(guān)系重塑，解決好工會(huì)組織的定位，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障。經(jīng)同意后，協(xié)商雙方應(yīng)將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。 1995 年，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，這是從根本上保障勞動(dòng)者與用人單位雙方合法權(quán)益的國(guó)家部門大法。這類組織還強(qiáng)調(diào)事先計(jì)劃，注重改進(jìn)工作機(jī)構(gòu)的效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對(duì)組織與員工的利益加以兼顧。該種管理風(fēng)格傾向于嚴(yán)厲管理雇員，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系并不重要，管理方對(duì)工會(huì)抱有敵意，所采取的是對(duì)抗方式。應(yīng)當(dāng)注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與 國(guó)際接軌，尤其是要注重實(shí)施，注重監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)法，從而達(dá)到其有效性。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 1 頁(yè) 共 81 頁(yè) 人力資源管理 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 一、勞動(dòng)者的權(quán)利 、勞動(dòng)者的基本權(quán)利 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有以下權(quán)利： （ 1）自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。 （ 4）享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。 國(guó)際勞工組織的勞動(dòng)者權(quán)利觀 國(guó)際勞工組織（ ILO）是代表各國(guó)勞工普遍利益的聯(lián)合國(guó)的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，該組織對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注，在其章程和著名的《費(fèi)城宣言》中，確認(rèn)了一系列處理勞動(dòng)關(guān)系和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結(jié)社自由的原則、反對(duì)種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動(dòng)者權(quán)利地位的規(guī)定。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。 法制式管理 法制式管理與協(xié)商式管理有相同之 處，是同樣強(qiáng)調(diào)事先計(jì)劃，管理者重視與工會(huì)的合作，并通過(guò)工會(huì)實(shí)行雇員參與管理制度。 為了協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系 ，我國(guó)政府從多方面對(duì)雇傭、工資、保險(xiǎn)等問(wèn)題進(jìn)行研究，制定了有關(guān)的政策、方針、制度、法律。 2020 年新世紀(jì) 5 月 1 日最高人民法院公布實(shí)施《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，對(duì)勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件的受理、舉證責(zé)任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。 加強(qiáng)非公有制單位勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù) 從非公有制經(jīng)濟(jì)單位的角度看，勞動(dòng)關(guān)系基本特征 是共同的，即都是非常自由的雇傭關(guān)系。 必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、尤其是勞動(dòng)者的需要角度，確定新形勢(shì)下工會(huì)工作的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動(dòng)合同 一、勞動(dòng)合同訂立 、勞動(dòng)合同訂立原則 勞動(dòng)合同，是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組 織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 5 頁(yè) 共 81 頁(yè) （ 3）依法訂立原則 “ 依法訂立 ” 是達(dá)到勞動(dòng)合同有效性、并使勞動(dòng)合同能夠受到法律保護(hù) 的前提，是把勞動(dòng)關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。 （ 2）雙方同意的其他條款 個(gè)人與用人單位任務(wù)應(yīng)當(dāng)協(xié)商簽訂的其他方面內(nèi)容。合同的期 限不固定，根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿可長(zhǎng)可短。 無(wú)效的勞動(dòng)合同 在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，有的勞動(dòng)合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動(dòng)合同違反了國(guó)家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。 勞動(dòng)合同解除，可以分為法定解除和協(xié)商解除兩種情況。這包括下列 三種情況：第一，從業(yè)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；第二，從業(yè)者工作技能差經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 （ 2）個(gè)人可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位。從一般的角度看，一個(gè)企業(yè)獲取的利潤(rùn)，主要用于資本積累和給付工資薪酬。 （ 3）由于雙方立場(chǎng)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的理解和解 釋有可能不同，從而在執(zhí)行過(guò)程中，可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭(zhēng)議。 第二，爭(zhēng)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍。 （ 2）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指職工一方達(dá)到法定的集體爭(zhēng)議人數(shù)，爭(zhēng)議的標(biāo)的相同，并以集體選出代表提出申訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 （ 3）及時(shí)處理原則 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)?zhí)幚怼奈覈?guó)情況看，一般是企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。其特點(diǎn)是專業(yè)性較強(qiáng)，又較司法程序簡(jiǎn)便、及時(shí)。當(dāng)事人對(duì)裁決不服的，自收到裁決書之日起 15天內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書