【正文】 適用：各種類型的企業(yè)。崗位工資制、職務工資制等的薪酬結構。 傳統(tǒng)的薪酬結構類型： （ 1）以績效為導向的薪酬結構 ：特點：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。優(yōu)點：結果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術強，精確度高；績效考評標準明確。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺點的反饋。 績效面談的種類 ：（ 1）績效計劃面談（ 2）績效指導面談（ 3）績效考評面談（ 4）績效總結面談。（ 6）要注意報告的文字表述與包裝。 培訓評估層次與方法列表 層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應 評估 衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度 問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談 課 程 結 束時 培訓單位 學習 評 估 衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展 課 程 進 行時、課程結束時 培訓單位 行為 評估 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、 360度評估 三 個 月 或半年以后 學員的直接主管上級 結果 評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效、標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年、一年后 公 司 績效評估 學員的單位主管 評估報告的基本結構和主要內(nèi)容： （ 1）導言（ 2）概述評估實施的過程（ 3）闡明評估結果（ 4）解釋、評論評估結果和提供參考意見（ 5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。 根據(jù)培訓的目的和內(nèi)容介紹的培訓方法： （一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法 研討法（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法 ：：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參 與式培訓：自學、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練（五）科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓 制定培訓規(guī)劃的原則： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應和務求實效 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： （ 1）培訓項目的確定（ 2）培訓內(nèi)容的開發(fā)（ 3）實施過程的設計（ 4）評估手段的選擇（ 5）培訓資源的籌備（ 6）培訓成本的預算 培訓供應商 ：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等（ 2）以解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。（ 3）確認培訓資源（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。（ 2）根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。 制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ：（ 1）進行人員需求分析。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 26 頁 具體培訓制度： （一）培訓服務制度：（ 1）制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款（ 2）制度解釋 （二）入職培訓制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；入職培訓的主要責任區(qū)；入職培訓的基本要求標準；入職培訓的方法（ 2）制度解釋 （三）培訓激勵制度 ： 91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、 客觀的業(yè)績考核標準；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關的情形下，應聘者應做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過 應聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 （二） 人與事結構配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。 企業(yè)人力資源管理費用構成： （ 1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算 、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒 項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。（ 2）盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。 缺點：組織關系比較復雜。 優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高 缺點：缺乏 專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。（ 6）從市場環(huán)境的角度：可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。（ 3）個體差異性：即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。 勞動爭議： 指勞動關系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而放生的糾紛。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。（二）勞動法律關系客體：是勞動權利和義務指向的對象：即勞動力。優(yōu)先保護指，在特定條件下，對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。除了勞動關系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 26 頁 人力資源管理 基礎知識 本教材適用于：助理人力資源管理師、 人力資源管理師以及有志于從事人力資 源管理的人員 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 26 頁 目 錄 第一章 勞動法 第二章 人力資源管理 第三章 勞動經(jīng)濟學 第四章 寫作知識 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 招聘與配置 第七章 培訓與開發(fā) 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 勞動關系管理 第一章 勞動法 勞動法的概念 ：是指調(diào)整勞動關系以及勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產(chǎn)生的關系。（ 2）平等保護：指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。（三）勞動行政法律關系：主體包 括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。表現(xiàn)為：第一，內(nèi)部勞動規(guī)則必在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞 動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源 管理采取人性化管理，（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測和規(guī)劃。 試用期： 指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個 月的考察期。 勞動合同的終止： 勞動合同的期滿或者當事人約定的勞動合同條件出現(xiàn)，勞動合同即性行終止。 勞動爭議范圍： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。（ 4）非經(jīng)濟性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。（ 7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。 （五） 子公司和分公司 特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人；分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。（ 3）注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。（二）工作滿負荷。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看 :劃分為 :戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 組織結構調(diào)整變革計劃 ：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。 企業(yè)人員需求預測的方法 ： （一） 集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。 （三） 勞動定額法：公式為 N=W/q(1+R) （四） 轉換比率法：適用于短期需求的預測方法。 （ 2） 涉及到員 工權益的社會保險以及其他相關的資金項目。 （三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。 招聘需求的產(chǎn)生 ：（ 1）組織人力資源自然減員。 外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點 ：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 26 頁 人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法 ：（ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（ 2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小 組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗（ 6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質(zhì)：體檢等。 員工離職的原因 ：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（ 2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓考核評估制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標準區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標準；考核結果的簽署確認；考核結果的備案；考核結果的證明；考核結果的使用。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。（ 3）確認理想績效與實際績效的差距。 確定培訓對象的基本原則 ：（ 1