【正文】 以事實(shí)和概念的教 育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（ 7）報(bào)告提要。 培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容 ：（ 1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（ 3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟 ：（ 1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意。 確定培訓(xùn)對象的基本原則 ：（ 1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（ 2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟： （ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（ 5）根據(jù)績效差 距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 26 頁 員工發(fā)展歸化的層次 ： 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次 ：（ 1）整體發(fā)展計(jì)劃。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。（ 3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 崗位培訓(xùn)制度 ：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。（ 2）制度解釋：對員工的激勵(lì)；對部門及主管的激勵(lì)；對企業(yè)本身的激勵(lì) （四）培訓(xùn)考核評估制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。 困難組織的留人措施 ：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求 ：（ 1）制定 企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（ 2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；（ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 降低員工流失的措施 ： 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 ：（一）支付高工資（二）改善福利措施 降低員工流 失的精神激勵(lì)措施 ：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。 員工離職的原因 ：（一）個(gè)人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。 面試的行為回答： 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。（四）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試 考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 26 頁 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法 ：（ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（ 2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)（ 6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質(zhì)：體檢等。 心理測試：比較先進(jìn)的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。 面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點(diǎn) ：篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 26 頁 選人報(bào)告供客戶選擇 . 內(nèi)部招聘與外部招 聘的利弊： 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 從狹義上講 ：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 招聘需求的產(chǎn)生 ：（ 1）組織人力資源自然減員。 （五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)， 就要招聘。 （四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。 （三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、 對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。 第六章 招聘與配置 人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容： （一） 人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會。 （ 3） 其他項(xiàng)目。 （ 2） 涉及到員 工權(quán)益的社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。（ 3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 ：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3）技術(shù)規(guī)范（ 4）業(yè)務(wù)規(guī)范（ 5）個(gè)人行為規(guī)范：專門針對個(gè)人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中 層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 解決人力資源過剩的方法 ：（ 1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工（ 2）合并 或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（ 3）對于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（ 4）提高員工整體素質(zhì)（ 5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。 （三） 勞動(dòng)定額法：公式為 N=W/q(1+R) （四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的 各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部。 企業(yè)人員需求預(yù)測的方法 ： （一） 集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。 勞動(dòng)定額的種類 ： 現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額 人力資源信息庫 ：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建 立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。有兩 種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 工作崗位分析概念 ： 是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃 ：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看 :劃分為 :戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 ：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng) .斯密提出的職能專業(yè)化。 崗位工作設(shè)計(jì) ：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 26 頁 要。（三）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。（二）工作滿負(fù)荷。（ 2）工作豐富化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 ：（一）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。（ 3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。 在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題 ：（ 1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。 (3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常 為跨國公司。 部門結(jié)構(gòu)的不同模式： （ 1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 （五） 子公司和分公司 特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人；分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組 特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為 企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用， 缺點(diǎn)：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán) 適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn) 代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。（ 2）會議紀(jì)要 事務(wù)文書寫作： （ 1）調(diào)查報(bào)告（ 2） 計(jì)劃（ 3）總結(jié)（ 4）簡報(bào) 條例文書寫作： （ 1）條例（ 2）規(guī)定（ 3）辦法 提煉主題的四個(gè)環(huán)節(jié)： 第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個(gè)環(huán)節(jié)抓住特點(diǎn)，第四個(gè)環(huán)節(jié)是準(zhǔn)確概括。在均衡市場中又有結(jié)構(gòu)性 不均衡的問題 。（ 7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。（ 5）從社會認(rèn)定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。 失業(yè)的類型： (1)總量性失業(yè)（ 2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（ 3）摩擦性失業(yè)（ 4）技能性失業(yè)（ 5）技術(shù)性失業(yè)（ 6）選擇性失業(yè) 勞動(dòng)力市場的劃分： （ 1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。勞動(dòng)力需求的存量部分一般由原有的勞動(dòng)供給來滿足，其中少量的原有勞動(dòng)供給會發(fā)生變化。（ 4）非經(jīng)濟(jì)性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。（ 2）自我選擇：即勞動(dòng)要素作為主體要素，