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人力資源管理師二級考試資料完全版(doc32)-人力資源綜合-文庫吧資料

2024-08-26 21:33本頁面
  

【正文】 看上去不合邏輯,但評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。 缺點:企業(yè)與其之間缺乏了解,加大培訓風險;對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解,可能降低培訓適用性;可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗,導致“紙上談兵”,成本高; 外部培訓資源的開發(fā)途徑:從大中專院校聘請教師;聘請專職的培訓師;從顧問公司聘請培訓顧問;聘請本專業(yè)的專家學者; 在 網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。 設計和使用印刷材料 印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。 選擇培訓供應商應考慮的有關問題: ( 1) 該公司在設計和傳遞培訓方面有多 少和哪些類型的經(jīng)驗; ( 2)該公司人員構成及對員工的任職資格要求; ( 3) 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶; ( 4)為其提供服務的客戶提供的參考資料; ( 5) 可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù); ( 6) 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度; ( 7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜; ( 8)培訓項目的開發(fā)時間; ( 9) 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價; 設置培訓課程的基本環(huán)節(jié) ( 1)課程定位:確定課程的性質和類別 ( 2)確定目標:明確課程的目標領域和 目標層次 ( 3)注重策略:充分注意教者的培訓觀念與學者的學習風格 ( 4)選擇模式:優(yōu)化教學內容,調動教學資源,遴選教學方法 ( 5)進行評價:檢驗目標是否達到。 進行培訓成本 —— 收益計算 制定培訓預算計劃 培訓費用的控制及成本降低。 1 培訓計劃的經(jīng)費預算 14 主要考慮以下因素: 確定培訓經(jīng)費 的來源:企業(yè)承擔,企業(yè)與員工共同分擔。 4) 后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。 2) 管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。 1制定年度培訓計劃的步驟: 1) 根據(jù)培訓需求分析結果匯總培訓意見,制定初步計劃。 4) 排序:排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析 5) 陳述目標 6) 設計測驗:判斷:測驗僅用于培訓結束時,以便對培訓結果進行評價。 2) 工作說明:用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。旨在使學員系統(tǒng)地學習,深刻地理解管理的基本原理和知識,從而提高其管理能力。 ( 5) 敏感性訓練法,又稱 ST 小組法。特點,相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 注: 5W2H, Who(何人), Whe n(何時), Wher e(何地), Wha t(何事), Whic h(何物),H ow(如何做), How muc h(費用)。 B:事件處理法,自編案例。 ( 1) 自學:指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育 ( 2) 案例研究法:是一種信息雙向性交流的培訓方式,將知識傳授與能力提高融合到一起,分為案例分析法和事件處理法兩種。( 4)個別指導法 參與法:適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。具體方式: ( 1)工作指導法,又稱教練法、實習法。 實踐法:適宜技能性的培訓,以掌握工作中所需要的知識、技能 為目的。 ( 3)研討法:圍繞一個或幾個專題進行交流,相互啟發(fā)。具體形式: ( 1)講授法,又稱課堂演講法,是最基本的培訓方法:灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 1這幾種培訓方法的適用性及其特點。( 2). 未來培訓需求分析。 培訓需求的對象分析 ( 1) 新員工培訓需求分析。 ( 3). 員工個人層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。主要是確定組織范圍內的培訓需 求,保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 受訓人員的選擇,最需要培訓的人無非是三種人:( 1) 通過必備技能缺項測評,確實需要補充單項技能的人;( 2)因組織需要,要提拔、轉崗、晉升的人,或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人;( 3)因組織需要,或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。( 3)確認培訓資源。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟:( 1)確認培訓標準。( 2)對工作任務進行分解和分析。 12 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象 的主要步驟:( 1)根據(jù)任務分析獲取相關信息。( 5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。( 3)確認理想績效與實際績效的差距。 運用績效考評方法確定培訓對象,主要經(jīng)過以下步驟: ( 1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。( 2)、運用任務和能力分析方法 確定培訓需求和培訓對象。( 3)短期(特定項目)培訓計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分,基本由三個部分組成:( 1)長期發(fā)展規(guī)劃。( 2)培訓管理計劃。( 5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。( 3) 行動方案的設計與開發(fā)。 第 二節(jié) 制 定培訓規(guī)劃 制定員工發(fā)展計劃的步驟:( 1)進行人員需求分析。 通過培訓風險管理制度規(guī)避培訓 風險需考慮兩點:一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系;二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽定培訓合同,從而明確雙方的權利義務和違約責任。 培訓獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。 ⑶對企業(yè)本身的激勵。 企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益 主體參加培訓的積極性,這個激勵包括 三個方面:⑴對員工的激勵。 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽,企業(yè)投入價值尚未收回,則得不償失。 第三部分 人力資源的培訓與開發(fā) 第 一節(jié) 建 立培訓制度 具體培訓制度的內容有哪些? ( 1)、 培訓服務制度;( 2)、 入職培訓制度;( 3)、 培訓激勵制度;( 4)、 培訓考核評估制度;( 5)、 培訓獎懲制度;( 6)、 培訓風險管理制度 培訓服務制度制度解釋。 11 ( 3)、飽和階段:給予適度的訓練、調職或晉升 。 員工不同時期企業(yè)的留人措施★: ( 1)、引入階段:注意使員工盡快適應環(huán)境。 (二) 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。 降低員工流失的措施 (一) 降低員工流失的物質激勵措施 支付高工資。 ?有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題,又有助于保持與員工的良好關系,維護組織形象。 ▲ 離職面談的技巧: 1. 離職面談的準備:注意體現(xiàn)面談者當事人的重視程度(良好的環(huán)境、齊備的資料),時間以 20— 40 分鐘為宜。 第 四節(jié) 離 職面談 ?員工離職的原因分析 個人原因〈內因〉 組織內部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 ?員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進行。 增加無薪假期。 ?當招聘需求為負值(供大于求)時,常用的對策: 招聘凍結。 內部晉升。(工作擴大化、工作豐富化、工作滿負荷) ?當招聘需求 為正值(供不應求)時,常用的招聘方法: 外部招聘。 租賃員工。 轉包。 招聘應變方案 ?招聘備選方案的提出: 將其他部門的人員調配過來。 ?照顧特殊群體就業(yè)的政策:婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人 ?招聘臺、港、澳居民 及外籍員工符合的兩個條件: ( 1)、用人單位特殊需要,且內地暫缺適當人選; ( 2)、在勞動部門指導下進行公開招聘 3 周以上,仍招不到所需人員。 缺點:談話方式過于程式化,難以隨機應 變,所收集的信息范圍受到限制。 ? 結構化面試知識 * 結構化面試是在面試之前,已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單,面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行,按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問,嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問?;蛴捎跁r間緊迫,為完成任務不得不加 快速度,急于求成。 c、暈輪效應:“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。分四類★ a、第一印象:也稱為首因效應,即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。 面試缺少整體結構。 ? 面試中的常見錯誤及改進 面試目的不明確。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。 心理測試。 將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中,讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達到一個“現(xiàn)實”目標。 應聘者與考官直接交談,面試考官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和 行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。 第 三節(jié) 招 聘 實 施 ?人員選擇常用的方法及其特點 筆試。 約定雙方的責任與義務。 ▲發(fā)布信息媒體的特點和適用范圍: 報紙 優(yōu)點 : 發(fā)行量大,信息傳達快;廣告大小可以靈活選擇 缺點 : 閱讀對象復雜,很多讀者不是崗位候選人;保留時間短;紙質和印刷質量會對廣 8 告設計造成限制 適用范圍 : 適合在特定地區(qū)招聘;適合候選人數(shù)量大的崗位;適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志 優(yōu)點 : 接觸目標群體概率比較大;便于保存;紙質和印刷質量相對報紙好 缺點 : 廣告預約時間長;申請崗位的期限也比較長 ;發(fā)行的地域可能較為分散 適用范圍 : 尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域;適合空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣情況 廣播電視 優(yōu)點 : 有較強沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻印象 缺點 : 廣告時間短,不便保留;費用昂貴 適用范圍 : 適用招聘大量人員,易引起求職者關注,宣傳企業(yè)形象 網(wǎng)絡 優(yōu)點 : 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便;不受時間、地域的限制 缺點 : 信息過多,容易被忽視;有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機的能力 適用范圍 : 適合大型、合資、高新技術企業(yè)和通信領域中高級人才的招聘 ?獵頭 公司的工作程序 分析客戶需要 搜尋目標目標候選人 對目標候選人進行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換 ?獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 根據(jù) 根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇。至少保留 10%的中、上層崗位供外部招聘。 ?影響內部員工積極性。 ?進入角色慢。 外部招聘 優(yōu)點 ?來源廣,有利于招聘高質量人員。 缺點?來源少,難以保證招聘質量,造成“近親繁殖”。 7 ?鼓舞士氣,激勵性強。 招聘渠道分析 ▲內、外部招聘的優(yōu)缺點: 內部招聘 優(yōu)點 ?對人員了解全面,選擇準確性高。 ?招聘時間策略: 1.在人才供應高峰時招聘。 2.就近選擇以節(jié)省成本。具備專業(yè)知識、心理學和社會經(jīng)驗,有良好的職業(yè)道德、 舉止儒雅、文明、辦事高效。 招聘人員應該是一個公正的人。 招聘策略 ?招聘策略包括: 招聘地點策略 招聘時間策略 招聘渠道和方法的選擇 招聘人員策略 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 ?招聘計劃一般包括(選擇題): 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘團人選 招聘者的選擇方案招聘的截止日期 新員工的上崗時間 招聘費用預算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿 ?招聘的人員策略: 企業(yè)主管應積極參與招聘活動。 使用通俗的語言,盡量避免使用過強技術性的術語。 簡短。 ?工作說明書的編寫要求: 清晰。 根據(jù)崗位特點進行選擇。 現(xiàn)有人力資源配置 情況不合理。 6 招聘需求產(chǎn)生的三種情況: 組織人力資源自然減員:員工離職或調動、退休、短期休假等。 ( 5)人員使用效果分析。 ( 4)人與工作負荷是否合理狀況分析。 人與事質量配置不符主要有兩種情況: a、人員素質低于崗位要求 — 進行職業(yè)培訓,降職。 ( 3)人與事質量配置分析。 組織人力資源配置狀況分析:五方面的分析內容 ( 1)人與事總量配置分析。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎勵”“其他退休費用”等。 涉及到員工權益的社會保險費以及其他 相關的資金項目 1)基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費 2)醫(yī)療保險費 3)失業(yè)保險費 4)工傷保險費 5)生育保險費 6)員工福利費 7)員工教育經(jīng)費 8)員工住房基金 9)其他費用。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成 工資項目。決定工資增長幅度時,取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準
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