【正文】 、分組討論、對立式討論三種形式。簡稱 ST( Se ns itiv ity Tr a inin g)法 ,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 ，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 （ 6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱 MTP 法（ Ma na ger Tra ining P la n），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。 第 三節(jié) 培 訓(xùn)管理 征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。 第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。 第 五單元 績 效 管理的應(yīng)用開發(fā)階段 企業(yè)組織的績效開發(fā)的最終目的是： 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展 進(jìn)一步開發(fā)員工，是員工的個(gè)人得到充分的發(fā)展。 水平比較法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無 效的工作導(dǎo)致失敗。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。 薪酬滿意度調(diào)查工作程序： 確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）； 確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）； 確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。 可以控制總體的薪酬成本 不足： 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 。 社 會(huì)保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn) 。專項(xiàng)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。其中有 18 項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見 207 頁。 從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確 性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 崗位評價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評價(jià)小組，履行以下職能：（ 1）確定 10 15 個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)（ 2）確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（ 3）推薦確定薪酬的相關(guān) 要素（但最終由人力資源部審定）（ 4）選擇進(jìn)行崗位評價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評價(jià) 崗位評價(jià)的方法： A 崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價(jià)排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素； 條件： 要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 適合范圍： 只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 B 崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位 類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 條件： 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 適合范圍 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 C 要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬 條件： 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 適合范圍 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。它 按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。（ 154 頁） 第三單元 績效改進(jìn)的方法 分析工作績效差距。 第 四單元 績 效 管理的總結(jié)階段 1） 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（ 147 頁） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)：各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開以員工為中心的全體員工參加的績效管理總結(jié)會(huì)議。但是下屬考評所占權(quán)重不要超過 10%。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的所饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績效的完成情況等。 5） 培訓(xùn)部 門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 （ 3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。 適宜知識類培訓(xùn)的 直接傳授 培訓(xùn)：適宜 知識類的培訓(xùn) ，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動(dòng)性。（ 2） 確 認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。（ 2）中期培訓(xùn)計(jì)劃。⑵對部門用其主管的激勵(lì)。 ?處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)： 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）； 保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭取回來。 尋找大學(xué)生等兼職人員。 9 偏見影響面試。 ?與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) 對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。 ?了解本組織，適應(yīng)更快。 具體。 （ 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . 它是指不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事應(yīng)由具有 相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 制度化管理的主要特征： 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來 以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有 權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。 計(jì)算機(jī)模擬法 （ 三）人力資源供求平衡分析 —— 人力資源 供求平衡 是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。 勞動(dòng)定員的原則： 1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 2）決策對職能的影響面。與組織結(jié)構(gòu)相比少了子公司、分公司多了模擬分權(quán)制。 優(yōu) 點(diǎn)： 既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足 缺 點(diǎn)： 橫向聯(lián)系、協(xié)作困難 ；請示，匯報(bào)，無大問題 適 用范圍： 規(guī)模中等的企業(yè)。在組織的起步階段，其戰(zhàn)略重點(diǎn)是擴(kuò)大規(guī)模，因此并不需要系統(tǒng)、完整的組織結(jié)構(gòu)；在地區(qū)開拓階段，則需要設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題；進(jìn)入縱深發(fā)展階段，需要進(jìn)一步擴(kuò)大組織功能，提高組織效率；而到了產(chǎn)品多樣化階段，就可能引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革，即從集權(quán)制結(jié)構(gòu)到分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 4） 管理體制。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則共有三種： 1）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。只涉及某一項(xiàng)職能，由最低層次決策；涉及多項(xiàng)職能由較高層決策。 2）定員必須以經(jīng)精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 解決企業(yè)人力 資源供不應(yīng)求的方法有 6 種： 1）相對富余的人調(diào)往空缺職位 2）培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃。這些規(guī)定不受個(gè)人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。 （ 3）人與事質(zhì)量配置分析。 簡短。 7 ?鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。分四類★ a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。 租賃員工。 降低員工流失的措施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資。 ⑶對企業(yè)本身的激勵(lì)。（ 3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。（ 3）確認(rèn)培訓(xùn)資源。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 1 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 14 主要考慮以下因素： 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。 在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類統(tǒng)計(jì)方法尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。 績效考評方法的選擇。在總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改 進(jìn)其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。（ 156 頁） 對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足。 4 成對比較法 成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。如：從不（ 1分），偶爾（ 2 分），有時(shí)（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分）。 D 要素計(jì)點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值 選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 條件： 各要素劃分等級并給予分值 適合范圍： 能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高 崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào) 查法。） 22 從下向上法 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用 /銷售收入（營業(yè)收入） =（人工費(fèi)用 /員工總數(shù)）247。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞。 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 員 工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。 從上向下法 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 ( 185 頁 )：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、 回歸分析、制圖。 4 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。 三 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。目標(biāo)比較法是將考 評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。 2） 績效診斷的主要內(nèi)容：（ 148 頁） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷。 ★績效考評的效標(biāo)（ 141 頁） 績效考評的效標(biāo)包括以下三類： 第一類是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。最重要的一種人是培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。 進(jìn)行培訓(xùn)成本 —— 收益計(jì)算 制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。 （ 5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱 ST 小組法。 （ 3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無非是三種人：（ 1） 通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（ 3）因組織需要，或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（ 2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷） ?當(dāng)招聘需求 為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法： 外部招聘。 c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。 第 三節(jié) 招 聘 實(shí) 施 ?人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) 筆試。 缺點(diǎn)?來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 使