【正文】 、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。 1 決定采集資料信息的來(lái)源和方法 2 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法 3 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。 四 崗位設(shè)置 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是 大量管理資料下載 （ ）。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng) 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表 大量管理資料下載 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注： W1熟練工 W2技工 M管理者 （ 3）人與事質(zhì)量配置分析。 （ 4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批 招聘需求信息的發(fā)布。 （ 3）結(jié)果形成階段。 （ 2） 編寫(xiě)要求： a 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。 客觀性、確定性、可比較性 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任 大量管理資料下載 務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？ ”現(xiàn)在： “在這 個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” ■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的 “組合 ” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等 （相關(guān)知識(shí)） 1． 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí) （ 1）心理測(cè)驗(yàn)的類型 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試 1．普通能力傾向試驗(yàn) 2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力 +身體能力） 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾 16 種人格因素問(wèn)卷 (16PF) 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效 Holland 式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型 (Realistic)、智慧型 (Investigative)、藝術(shù)型 (Artistic)、社交型 (Social)、 企業(yè)型 (Enterprising)和常規(guī)型 (Conventional)，簡(jiǎn)稱 RIASEC。 簡(jiǎn)述人員配置狀況分析的主要因素。 4 ACDE。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。主要是滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。 大量管理資料下載 《人力資源管理》：兩種人需要培 訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開(kāi)”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中 的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽(tīng)，重點(diǎn)記錄） 3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 1．分析招聘要求。 三．招聘策略。 （一）含義。 （ 3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。 （ 2）實(shí)施階段。 大量管理資料下載 （一）招聘需求信息 的收集。 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 （ 4）組織文化及管理風(fēng)格。 a 外部環(huán)境。 2. 工作描述與工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度 編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 管理制度。 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。 分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 大量管理資料下載 人力資源管理師 培訓(xùn) 資料 第一講 組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃 第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設(shè)置 一 組織設(shè)計(jì)的原則和方法 （一）組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 1）職能分析和工作崗位設(shè)計(jì) 2）部門(mén)化和部門(mén)設(shè)計(jì) 3）管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計(jì) 4）決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 5）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì) 6）組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì) 7）控制系統(tǒng) 8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 （二） 組織設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮和分析的權(quán)變因素 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有一下六個(gè)方面： 1）信息溝通。 2 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 5 企業(yè)成員素質(zhì)。 1 初步情況分析 2 非正式調(diào)研 3 確定調(diào)研目標(biāo) 第二階段：正式調(diào)研階段。 分析階段。勞動(dòng)定額有兩種基本的 表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 b 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和 人力。 （Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述 大量管理資料下載 （Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述 （Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述 （Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述 2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作 中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。 二．招聘原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。（ 1）經(jīng)濟(jì)條件。 組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 1． 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。 （一）招聘計(jì)劃 （二）招聘人員策略。 2．分析招聘人員特點(diǎn)。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤(pán)點(diǎn)（助理師級(jí)）。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。 2． 工作崗位層次分析。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 3 ABC。 A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B PAQ 法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D PAQ 法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ） A 封閉性問(wèn)題 B 理論性問(wèn)題 C 壓迫式問(wèn)題 D 開(kāi)放式問(wèn)題 面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的 A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為 9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤 A 暈輪效應(yīng) B 第一印象 C 對(duì)比效應(yīng) D 錄用壓力 招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ） A 高級(jí)人才 B 中下級(jí)人才 C 熱門(mén)人才 D 特殊人才 二、多選題 1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格 組織人力資源狀況分析包括（ ） A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 大量管理資料下載 通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員 的優(yōu)勢(shì)有（ ） A 傳播范圍廣 B 信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ） A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來(lái)源廣 招聘計(jì)劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ） A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式 招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它 主要包括（ ） A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總結(jié)成本效用分析 制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ） A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查 三、判斷題 1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ） 2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ） 3 心理測(cè)試相