【正文】 二 組織信息的處理 （一）信息處理的程序與內(nèi)容 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集 2）信息的加工 3）信息的傳輸 4）信息的存儲(chǔ) 5）信息的檢索 6）信息的輸出 （二） 組織信息分析方法 1） 專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計(jì)法 3）財(cái)務(wù)報(bào)表分析法 4）市場預(yù)告分析法 5）態(tài)勢分析法（ SWOT） 第三部分、招聘實(shí)施崗位變動(dòng)與人員需求預(yù)測 一 崗位信息采集 1 關(guān)于崗位 2 誰從事此工作？崗位名稱是什么？ 3 崗位的基本任務(wù)是什么？ 4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？ 5 此任務(wù)的目的是什么？這個(gè)崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？ 6 操作者對班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？ 7 工作條件如何？ 8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件 9 知識； 10 技術(shù)，包括經(jīng)歷 11 受教育程度 12 體力狀況 13 智力狀況 14 適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性） 二 崗位設(shè)置情況描述 崗位描述：對崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。 三 了解工作分析的主要流程 準(zhǔn)備階段。 調(diào)查階段。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。 四 崗位設(shè)置 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表揚(yáng)等外在報(bào)酬形式。 工作設(shè)計(jì)基本方法包括： 泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。 2 工作滿負(fù)荷。 五 勞動(dòng)組織相關(guān)知識 勞動(dòng)組織可分為企業(yè)勞動(dòng)組織和社會(huì)勞動(dòng)組織。 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 勞動(dòng)定額的定義：勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。 人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動(dòng)情況，預(yù)測除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 大量管理資料下載 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí) 間點(diǎn)上的匹配。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素 ： 1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 2 預(yù)期流動(dòng)率 3 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 3 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 4 企業(yè)財(cái)力的約束 八 人力資源需求預(yù)測技術(shù) 1 集體預(yù)測法、 2 回歸分析法、 3 勞動(dòng)定額法、 4 轉(zhuǎn)換比率法、 5 計(jì)算機(jī)模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 管理制度。 技術(shù)規(guī)范。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 個(gè)人行為規(guī)范。 二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī) 范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制” 或“理想行政組織體系”。 實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。 二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 1工資項(xiàng)目 2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 3其他項(xiàng)目。 三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng) 1 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。 具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是 大量管理資料下載 （ ）。 A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B 以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D 以成本為中心的組織 設(shè)計(jì)原則 正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。 A 工作崗位說明書 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分 散經(jīng)營 C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心 下面哪個(gè)組織又被稱為 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) （ ） A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ） A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（ ） A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革 1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素 進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是（ ）。 ①確定工作 分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥ C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究 1時(shí)間定額和 產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 （Ａ）認(rèn)知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格 （Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力 2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng) A 保持先進(jìn)合理的定員水平 B 調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C 合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D 貫徹按勞分配原則 2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。 A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求 C 人力資源供小于求 D 無法確定 2官僚制是由（ ）提出的。 A 企業(yè)在 適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表揚(yáng) D 自我成就感 勞動(dòng)組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預(yù)測人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法 C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額有哪些種類（ ） A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額 三、判斷題 在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( ) 矩陣式結(jié)構(gòu)遵循 集中決策 ,分散經(jīng)營 的總原則 ( ) 事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng) ( ) 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè) ( ) 外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制 ( ) 組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn) ( ) 能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額 ( ) 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法 ( ) 因人設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則 ( ) 對崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱 之為崗位要求 ( ) 大量管理資料下載 1科層制是最理想的組織形式 ( ) 1企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金 ( ) 1人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 ( ) 1決定工資增長幅度時(shí)，取 物價(jià)指數(shù)增長水平 和 最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平 二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) ( ) 四、簡答題 簡述組織結(jié)構(gòu)診 斷包括哪幾部分內(nèi)容。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。 （二）招聘前提。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 實(shí)際應(yīng)用 :發(fā)覺人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 1 組織人力資源自然裁員。 2 組織業(yè)務(wù)量變化。 3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 (二 )招聘需求分析維度。 a 外部環(huán)境。 市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo) 致對相應(yīng)人員需求的變化。 勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。 （ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 （ 2）組織生命周期。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 （ 3）財(cái)務(wù)預(yù)算。 （ 4）組織文化及管理風(fēng)格。 。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 （ 1）人與事總量配置分析。即多少事 要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。人力資源過剩 — 利用多種渠道妥善安置。 培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存 — 調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 工具：單位崗位與人員配置表 大量管理資料下載 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注： W1熟練工 W2技工 M管理者 （ 3）人與事質(zhì)量配置分析。 實(shí)際中的兩種情況： 怎樣看待人才高消費(fèi)？ 負(fù)面效應(yīng)： 1/高才低用的浪費(fèi) 2/高成本 （ 4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 （ 2） 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。 （ 4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢分析 (trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn) 率的變化等）也將影響你未來的人事需要。 散點(diǎn)分析 (scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求 (puterized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù) , 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 b 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 .c 可能獲得的財(cái)力資源。 大量管理資料下載 （一）招聘需求信息 的收集。 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批 招聘需求信息的發(fā)布。 b 發(fā)布時(shí)間 — 盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 第二部分、招聘準(zhǔn)備 一．工作分析和任職資格的確立。 1．目標(biāo)。 （ 1）準(zhǔn)備階段?！? 制定總體實(shí)施方 案。 （ 2）實(shí)施階段?！? 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。 （ 3）結(jié)果形成階段?！? 形成工作說明書和工作規(guī)范。 ◆ 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 3．方法的選擇。 工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同： 用于招聘 — 選用關(guān)注任職者特征的方法。 （ 2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。 （ 3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。 4．工作說明書。 （ 2） 編寫要求： a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。 1．關(guān)鍵勝任能力因素分析 。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 2．勝任特征分析。 運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘