【正文】 依據(jù)。 （一）含義。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘 實(shí)施，招聘評估三個(gè)階段。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。） （二） 招聘程序。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 （ 3）結(jié)果形成階段 兩項(xiàng)工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。 三．招聘策略。 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹立高效的組織形象。 1．分析招聘要求。 3．確定招聘來源。 5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。 （二）招聘來源分析。對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。了解本組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新 招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 客觀性、確定性、可比較性 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任 大量管理資料下載 務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？ ”現(xiàn)在： “在這 個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” ■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的 “組合 ” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等 （相關(guān)知識） 1． 心理測驗(yàn)知識 （ 1）心理測驗(yàn)的類型 能力測試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試 1．普通能力傾向試驗(yàn) 2．特殊職業(yè)能力測驗(yàn) 3．心理運(yùn)動機(jī)能測驗(yàn)（心理運(yùn)動能力 +身體能力） 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾 16 種人格因素問卷 (16PF) 興趣測驗(yàn)：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效 Holland 式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型 (Realistic)、智慧型 (Investigative)、藝術(shù)型 (Artistic)、社交型 (Social)、 企業(yè)型 (Enterprising)和常規(guī)型 (Conventional)，簡稱 RIASEC?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急 于求成 （四） 行為描述面試的運(yùn)用（ BT） 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為 大量管理資料下載 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 （五） 結(jié)構(gòu)化面試知識 * 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù) 框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （ 1） 簡歷并不能代表本人（ 2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 （ 3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征 （ 4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 （ 5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會（ 6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 （ 7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） （ 8） 慎重做出決定（ 9） 考官要注重自身的形象 二 . 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉 1． 招聘是必要的嗎？ —— 招聘備選方案 a 從其他部門調(diào)配 b 加班（潛在問題：加班工資、疲勞） c 轉(zhuǎn)包 d 尋找大學(xué)生等兼職人員 e 租賃員工 f 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷） 2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 a 招聘凍結(jié) b 提前退休 c 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間） d 裁員 三 . 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉 （一） 禁止未成年人就業(yè)的法律 a 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工規(guī)定》 b《勞動法》第 15 條 （二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策 a《勞動法》第 13 條 ——婦女 b《殘疾人保障法》第 4 章《勞動就業(yè)》 ——?dú)埣踩?c《民族區(qū)域自治法》第23 條 ——少數(shù)民族 d《兵役法》第 56 條 ——退伍軍人（義務(wù)兵） （三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 a 1994 年 2 月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第 9 條 b 1996 年 1 月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn) 一． 外派勞務(wù)工作的基本程序 1． 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記 2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€(gè)人資料推薦給雇主 3． 外 派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函 4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 大量管理資料下載 7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 二． 外派勞務(wù)的管理 （一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》 2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3． 項(xiàng)目所在國政府批 準(zhǔn)的工作許可證證明 4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 （二） 外派勞務(wù)人員的挑選 《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條，有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3． 被判處刑罰正在服刑的 4． 正在被勞動教養(yǎng)的 5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中 的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 （四） 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng) 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性） 保密（為員工改變主意留有余地） 為員工解決困難把他爭取回來 二． 降低員工流失的措施 （一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資 改善福利措施 （二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要 強(qiáng)化情感投入（直 接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣） 以誠留人 （三） 困難組織的留人措施 練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ） A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競爭機(jī)制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ） A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系 工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分 析工作信息 大量管理資料下載 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗(yàn)法 B 工作實(shí)踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 簡述人員配置狀況分析的主要因素。 工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？ 簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。 簡述獵頭公司的工作程序。 簡述面試中常犯的錯(cuò)誤與改進(jìn)措施。 1簡述招聘備選方案的選擇。 1簡述員工離職的辦理程序。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時(shí)有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。 2 ABCDE。 4 ACDE。 6 CDE。 8 ABCD。 10 AB 三、判斷題 1 錯(cuò) 2 對 3 對 4 錯(cuò) 5 錯(cuò) 6 錯(cuò) 7 錯(cuò) 8 對 9 錯(cuò) 10 錯(cuò) 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 大量管理資料下載 《人力資源管理》：兩種人需要培 訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性）。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。圖表如下： 下面我們分四節(jié)對這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。 5． 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 3． 員工個(gè)人層次分析。 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。針 對企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。 三、培訓(xùn)需求分析的流程 前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （ 1）制定調(diào)查行動計(jì)劃 ；（ 2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。 （ 2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要 ，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。 四、培訓(xùn)需求信息收集的方法： 面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時(shí)間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。