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正文內(nèi)容

人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)(doc26)-人力資源綜合(留存版)

  

【正文】 度。負(fù)荷量不夠,合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。 情景模擬方法:非常有效的招聘方法,通過(guò)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。(三)誠(chéng)心誠(chéng)意留員工(四)不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長(zhǎng)階段,適度肯定,適度安排技能訓(xùn)練,加深專(zhuān)業(yè)程度;飽和階段,給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì);衰落階段,適當(dāng)?shù)囊愿@确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。針對(duì)培養(yǎng)目的,明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排,制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。( 2)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析( 3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求: ( 1)保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。( 4)評(píng)估者必須 以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)人員的積極性。 績(jī)效考評(píng)的方法: (一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 :( 1)排列法:也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法,是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。(二)行為錨定等 級(jí)評(píng)價(jià)法:也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。( 3)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工 作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 薪酬結(jié)構(gòu)的概念 :是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 ( 4)組合薪酬結(jié)構(gòu) :特點(diǎn):薪酬分成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn):可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。 崗位評(píng)價(jià)的原則: ( 1)崗位評(píng)價(jià) 的是崗位而不是崗位中的員工( 2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果( 3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) 崗位評(píng)價(jià)的方法: 崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。缺點(diǎn): 難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 19 頁(yè) 共 26 頁(yè) 分析工作績(jī)效的差距的方法: ( 1)目標(biāo)比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目 標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 18 頁(yè) 共 26 頁(yè) 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求: ( 1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等( 4)與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。( 4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。( 2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 。(二)單位內(nèi)部原因:?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問(wèn)題,延緩了自身的發(fā)展,形成一定的推理。 招聘渠道的分析與選擇: 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí) 人員 熱門(mén)、高級(jí)人員 獵頭公司 熱門(mén)、尖端人員 中下級(jí)人員 上門(mén)招聘 初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專(zhuān)業(yè)人員 非專(zhuān)業(yè)人員 使用獵頭公司招聘的技巧 :首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格。有兩種情況,一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。計(jì)算公式 目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 計(jì)劃期需要的員工數(shù)量 =目前人均業(yè)務(wù)量 X( 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率) (五) 計(jì)算機(jī)模擬法:是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。除以上兩種形式外,勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。每個(gè)崗位的工作量應(yīng) 飽滿,使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用,這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素: 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。非均衡性市場(chǎng)又包括供不應(yīng)求和供過(guò)于求兩種。( 2)因執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù) 的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議( 3)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議( 4)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議( 5)法律法規(guī)規(guī)定依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容: ( 1)勞動(dòng)合同期限( 2)工作內(nèi)容( 3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件( 4)勞動(dòng)報(bào)酬( 5)勞動(dòng)紀(jì)律( 6)勞動(dòng)合同終止的條件( 7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。第二,職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理。( 3)全面保護(hù):勞動(dòng)者的合法權(quán)益,包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益,包括法定權(quán)益和約定權(quán)益,無(wú)論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面,無(wú)論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 3 頁(yè) 共 26 頁(yè) 特點(diǎn) :第一,勞動(dòng)法只資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén);第二,勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切,它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén)。(二)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán) 益的原則:( 1)偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù):偏重保護(hù)指,勞動(dòng)法在對(duì)勞 動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí),偏重于保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱者地位的勞動(dòng)者,也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。 效力 :企業(yè)北部勞動(dòng)規(guī)則雖然被稱(chēng)為廠歸廠紀(jì),但它不是法律,它的效力來(lái)自法律的賦予。從訂立的時(shí)候起,就沒(méi)有法律約束力。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金: 用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481 號(hào))支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。( 5)從社會(huì)認(rèn)定的角度:可分為有組織的市場(chǎng)與非組織的市場(chǎng)即自發(fā)市場(chǎng)、合法市場(chǎng)與非法市場(chǎng)。 (四) 矩陣制:職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組 特點(diǎn):具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn):有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合,溝通情況,不增加人員,解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾,為 企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。( 2)工作豐富化。有兩 種基本表現(xiàn)形式,即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析,即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的 各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。人員多余時(shí),注意妥善安置,可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、 對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。 獵頭公司的工作程序: 分析客戶(hù)需要,根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選,最后作出候 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁(yè) 共 26 頁(yè) 選人報(bào)告供客戶(hù)選擇 . 內(nèi)部招聘與外部招 聘的利弊: 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高,了解本組織,適應(yīng)更快,鼓舞士氣,激勵(lì)性強(qiáng),費(fèi)用較低。 面試的行為回答: 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答,包括情景的背景情況,應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策,也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化,其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟 :( 1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。 培訓(xùn)方法的分類(lèi) :( 1)以事實(shí)和概念的教 育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。缺點(diǎn):( 1)不易樹(shù)立威望,影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度( 2)選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍( 3)看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到高度。 績(jī)效管理制度的策略的具體辦法 : 采取“抓住兩頭,吃透中間”的策略,即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持,贏得一般員工的理解和認(rèn)同,尋求中間各管理人員的全心投入。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。 (三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 :(1)目標(biāo)管理法:由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定,并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù),從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。 薪酬管理的原則: ( 1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 —— 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬 ;( 2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則 —— 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;( 3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 —— 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距 崗位分析的方法: 方法 概述 觀察法 通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察,把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),而后將取得 的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明 面談法 崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法 工作日寫(xiě)實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 典型事例法 對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 問(wèn)卷調(diào)查法 通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。適用:各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn):激勵(lì)效果好,缺點(diǎn):只重眼前效益,不重視長(zhǎng)期發(fā)展 ;只重視自己的績(jī)效,不與他人合作、交流。( 4)成績(jī)記錄法:新開(kāi)發(fā)的一種方法。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度 .(三 )行為觀察法:也稱(chēng)行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。( 2)選擇排列法 :也稱(chēng)交替排列法。 第八章 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)方法的因素 :( 1)管理成本( 2)工作實(shí)用性( 3)工作適用性 績(jī)效考評(píng)的原則: ( 1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 征詢(xún)建議書(shū)包括的內(nèi)容: ( 1)概括說(shuō)明企業(yè)所 尋求的服務(wù)種類(lèi)( 2)所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量( 3)接受培訓(xùn)的人員數(shù)量( 4)項(xiàng)目資金( 5)評(píng)價(jià)滿意度( 6)服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程( 7)預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間( 8)公司接收建議的截止日期 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題: ( 1)該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)( 2)該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求( 3)曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶(hù)( 4)為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶(hù)提供的培訓(xùn)資料( 5)可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)( 6)該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度( 7)咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收 費(fèi)等事宜,例如,允許咨詢(xún)公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等( 8)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間( 9)該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則 :( 1)在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。( 5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。( 2)制度解釋?zhuān)簩?duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) (四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度 :( 1)制度內(nèi)容:被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 13 頁(yè) 共 26 頁(yè) 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法 :( 1)經(jīng)營(yíng)管理能力:情境模擬中的文件筐方法等;( 2)人際關(guān)系能力:情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小 組討論等( 3)智力狀況:筆試方法等( 4)工作動(dòng)機(jī):心理測(cè)試、情境模擬、面試等( 5)心理素質(zhì):心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)( 6)工作經(jīng)驗(yàn):資歷審核、面試中的行為描述法等( 7)身體素質(zhì):體檢等。 招聘需求的產(chǎn)生 :( 1)組織人力資源自然減員。 ( 2) 涉及到員 工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金
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