【正文】 性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。（ 6）從市場環(huán)境的角度：可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。非均衡性市場又包括供不應(yīng)求和供過于求兩種。 政府是勞動力市場管理： （ 1）高效、開放、全方位（ 2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合（ 3）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼顧 統(tǒng)計調(diào)查的方式： （ 1）普查（ 2）抽樣調(diào)查（ 3）重點(diǎn)調(diào)查（ 4）典型調(diào)查（ 5）統(tǒng)計報表制度 第四章 寫作知識 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 26 頁 行政公文的格式： （ 1）文頭部分：文件名稱、發(fā)文字號、編號、密級（ 2）行文部分：標(biāo)題、主送機(jī)關(guān)、正文、附件、發(fā)文機(jī)關(guān)、發(fā)文日期、印章（ 3）文尾部分：主題詞、閱讀范圍、抄送機(jī)關(guān)、印刷機(jī)關(guān)、印刷時間、印刷份數(shù) 平行公文寫作： （ 1）函：公函和便函。 論證的方法： 歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法 第五章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)的類型： （一） 直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高 缺點(diǎn)：缺乏 專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 （二） 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 （三） 事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)利放下 主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤 缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 26 頁 適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素： 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。 (2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。 非正式組織 ：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。（ 2）盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時 ，向社會開放，為社會服務(wù)。（ 1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大 。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。每個崗位的工作量應(yīng) 飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人 —— 機(jī) —— 環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)?？梢哉f，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒 項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 ：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞 動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 勞動定額的概念 ：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。 人力資源信息庫的分類 ：（ 1）技能清單：它的設(shè)計針對一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算 、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 26 頁 致意見的程序化方法?？傊?，專家應(yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。 （二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。計算公式 目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長量 計劃期需要的員工數(shù)量 =目前人均業(yè)務(wù)量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長率） （五） 計算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。（ 6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（ 7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。 工資項目的預(yù)算 ： 1 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（ 2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成： （ 1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成?；攫B(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)；醫(yī)療保險費(fèi)；失業(yè)保險費(fèi)；工傷保險費(fèi)；生育保險費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 26 頁 教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。其他社會費(fèi)用；非獎勵基金的獎金；其他退休費(fèi)用。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 （二） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（ 2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。 工作說明書包含的內(nèi)容： （ 1）工作標(biāo)識（ 2）工作綜述（ 3）工作活動和工作程序（ 4）工作條件與物理環(huán)境（ 5）社會環(huán)境（ 6）工作權(quán)限（ 7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（ 8）聘用條件（ 9）工作規(guī)范 勝任能力分析： 分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī) ） 人員招聘的階段： 從廣義上講 ：招聘準(zhǔn)備（招聘 需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略）招聘實(shí)施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估）。 招聘渠道挑選的步驟： （ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析人員特點(diǎn)（ 3）確定適合的招聘來源（ 4）選擇適用的招聘方法（ 5）選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（ 6）收集應(yīng)聘者資料。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 招聘渠道的分析與選擇： 不同招聘方法適用的招聘對象 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級 人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 使用獵頭公司招聘的技巧 ：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。 與獵頭公司合作注意事項： （ 1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察（ 2）約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 人員選擇的方法： 筆試：一種最古勞而又最基本的選擇 方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。 偏見影響面試： （一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價其他方面。 行為描述面試 ：簡稱 BD 面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過 應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 26 頁 具體培訓(xùn)制度： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度：（ 1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（ 2）制度解釋 （二）入職培訓(xùn)制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（ 2）制度解釋 （三）培訓(xùn)激勵制度 ： 91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（ 2）制度解釋 （五）培訓(xùn)獎懲制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方（ 2）制度解釋 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 ： 1（ 1）制度內(nèi) 容（ 2）制度解釋 培訓(xùn)制度的修訂 ：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)制度的適用性 企業(yè)培訓(xùn)制度 ：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。涉及兩個培訓(xùn)主體 —— 企業(yè)和員工。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體 素質(zhì)。 制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ：（ 1）進(jìn)行人員需求分析。（ 2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式 和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實(shí)踐的過程。 考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點(diǎn) ：（一）企業(yè)方面。（二）員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識 水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（ 2）培訓(xùn)管理計劃（ 3）部門培