【正文】 形式。 論證的方法： 歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法 第五章 人力資源規(guī)劃 組織結構的類型： （一） 直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。非均衡性市場又包括供不應求和供過于求兩種。（ 2）從市場內容的角度：可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場，如電子工程師市場、計算機軟件人員市場、土建工人市場、保 姆時常（ 3）從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時性集中市場（如各種勞動力供需見面機會或人才招聘會）散在性市場（如在路口“待喚”的木工）（ 4）從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。 勞動力需求的存量與增量： 勞動力需求可以分為原有的需求和追加的需求 兩部分。 第三章 勞動經濟學 勞動要素的特點： （ 1）動力性：亦主體推動性。（ 2）因執(zhí)行國家機關有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護 的規(guī)定而發(fā)生的爭議（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議（ 4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議（ 5）法律法規(guī)規(guī)定依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。根據《中華人民共和國勞動發(fā)法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動者在醫(yī)療期內、孕期、產期、和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期滿為止。以完成一定工作為期限是指以工作結束的時間為合同終止期限的勞動合同。 勞動合同的形式與內容： （ 1）勞動合同期限（ 2）工作內容（ 3）勞動保護和勞動條件（ 4）勞動報酬（ 5）勞動紀律（ 6）勞動合同終止的條件（ 7）違反勞動合同的責任。 無效勞動合同： 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同。（ 5）在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學性和藝術性，（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計算機自動生成結果（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代 人力資源管理部門則處于決策層。通俗地說，現(xiàn)代人力資源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第三，正式公布。勞動行政相對人是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。（ 3）勞動力資源的微觀配置：在用人單位內部對勞動者的勞動崗位、勞動時間和勞動量的安排，即勞動過程分工和協(xié)作。（ 3）全面保護：勞動者的合法權益，包括財產權益和人身權益，包括法定權益和約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后。勞動是公民的義務。 勞動法的內容 ：（ 1）就業(yè)促進制度（ 2）集體談判和集體合同制度（ 3）勞動標準制度（ 4）職業(yè)技能開發(fā)制度（ 5）社會保險制度（ 6）勞動爭議處理制度（ 7）勞動監(jiān)督檢查制度 勞動法的作用： （ 1）維護勞動者的合法權益（ 2）是預防和解決勞動爭議的必要手段（ 3）對勞動力市場的運做具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認勞動者為勞動力所有者 ，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。第三，勞動關系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調整。 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 26 頁 特點 ：第一，勞動法只資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門；第二，勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切關系，它也是由工廠立法逐步發(fā)展而來的。 勞動法所調整的其他關系 ：勞動關系是構成勞動法調整對象的最主要、最基本的一種關系，但不是勞動法調整的唯一關 系。第二，通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件。（二）保護勞動者合法權 益的原則：（ 1）偏重保護和優(yōu)先保護：偏重保護指，勞動法在對勞 動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。（ 4）基本保護：室對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基 本權益的保護。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 26 頁 勞動法律關系要素： （一）勞動法律關系主體：是勞動法律關系的參加者，是勞動權利和義務的承擔者?？腕w即勞動行政主題和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。 效力 ：企業(yè)北部勞動規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。第三，內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： （ 1）在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。 崗位評價五要素 ：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 26 頁 勞動合同： 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同除上述的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內容。 勞動合同的變更： 履行勞動合同過趁個中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一 致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。 勞動合同的續(xù)訂： 勞動合同期限屆滿，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 經濟補償金： 用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481 號）支付勞動者經濟補償金。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 26 頁 勞動爭議處理機構 ：（一）勞動爭議調解委員會：是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。（ 2）自我選擇：即勞動要素作為主體要素，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。勞動力需求的存量部分一般由原有的勞動供給來滿足，其中少量的原有勞動供給會發(fā)生變化。（ 5）從社會認定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。在均衡市場中又有結構性 不均衡的問題 。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。 優(yōu)點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用， 缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權 適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn) 代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組 特點：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為 企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式。 部門結構的不同模式： （ 1）以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構。 在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題 ：（ 1）服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。 改進崗位工作設計的內容 ：（一）擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。（ 2）工作豐富化。（三）勞動環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當 .斯密提出的職能專業(yè)化。 勞動定員定額計劃 ：是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。有兩 種基本表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關信息。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經理，他們可以來自組織內部，也 可以來自組織的外部。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據整個企業(yè)回企業(yè)中的 各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。 解決人力資源過剩的方法 ：（ 1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（ 2）合并 或精簡某些臃腫的機構（ 3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（ 4）提高員工整體素質（ 5）加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（ 3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。 （ 3） 其他項目。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、 對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。 （五） 人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時， 就要招聘。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 26 頁 選人報告供客戶選擇 . 內部招聘與外部招 聘的利弊： 內部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 心理測試：比較先進的測試方法，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（二）對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前目前正在接受面試的應聘者的傾向。 面試的行為回答： 與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及結果等。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經濟、交通等因素。 困難組織的留人措施 ：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證 第七章 培訓與開發(fā) 起草培訓制度的內容要求 ：（ 1）制定 企業(yè)員工培訓制度的依據；（ 2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓制度的核準與實行；（ 5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。一方面以提高企業(yè)經營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。 運用績效分析方法確定培訓對象的步驟 ：（ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 5）根據績效差 距原因分析確認培訓需求和培訓對象。（分為三類：重復性需求；短期性需求；長期性需求） 根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟 ：（ 1）確認培訓標準（ 2