【正文】 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 26 頁 人力資源管理 基礎(chǔ)知識(shí) 本教材適用于：助理人力資源管理師、 人力資源管理師以及有志于從事人力資 源管理的人員 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 26 頁 目 錄 第一章 勞動(dòng)法 第二章 人力資源管理 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 第四章 寫作知識(shí) 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 招聘與配置 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一章 勞動(dòng)法 勞動(dòng)法的概念 ：是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 26 頁 特點(diǎn) ：第一，勞動(dòng)法只資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二，勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切關(guān)系，它也是由工廠立法逐步發(fā)展而來的。第三，它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn) ：第一，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程；第二，勞動(dòng)關(guān)是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。第三，勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整。 勞動(dòng)法所調(diào)整的其他關(guān)系 ：勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)成勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的最主要、最基本的一種關(guān)系，但不是勞動(dòng)法調(diào)整的唯一關(guān) 系。除了勞動(dòng)關(guān)系之外，勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。這些社會(huì)關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。 勞動(dòng)法的內(nèi)容 ：（ 1）就業(yè)促進(jìn)制度（ 2）集體談判和集體合同制度（ 3）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度（ 4）職業(yè)技能開發(fā)制度（ 5）社會(huì)保險(xiǎn)制度（ 6）勞動(dòng)爭議處理制度（ 7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)法的作用： （ 1）維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（ 2）是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的必要手段（ 3）對(duì)勞動(dòng)力市場的運(yùn)做具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者 ，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上處于勞動(dòng)力供方主體的法律地位。第二，通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)力供求雙方通過市場相互選擇和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件。第三，實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)制度，使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力資源不中斷。 我國勞動(dòng)法的基本原則： （一）勞動(dòng)既是權(quán)利有是義務(wù)的原則：勞動(dòng)是公民的權(quán)利；意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)是公民的義務(wù)。（二）保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán) 益的原則：（ 1）偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)：偏重保護(hù)指，勞動(dòng)法在對(duì)勞 動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。優(yōu)先保護(hù)指，在特定條件下，對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。（ 2）平等保護(hù)：指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。（ 3）全面保護(hù)：勞動(dòng)者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，包括法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。（ 4）基本保護(hù)：室對(duì)勞動(dòng)者的最低限度保護(hù)，也就是對(duì)勞動(dòng)者基 本權(quán)益的保護(hù)。（三）勞動(dòng)力資源合理配置原則：（ 1）雙重價(jià)值取向：勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)關(guān)系，也就是勞動(dòng)力資源配置的社會(huì)形式。（ 2）勞動(dòng)力資源的宏觀配置：即社會(huì)勞動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。（ 3）勞動(dòng)力資源的微觀配置：在用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量的安排，即勞動(dòng)過程分工和協(xié)作。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 26 頁 勞動(dòng)法律關(guān)系要素： （一）勞動(dòng)法律關(guān)系主體：是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者，是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者。（二）勞動(dòng)法律關(guān)系客體：是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)指向的對(duì)象：即勞動(dòng)力。（三）勞動(dòng)行政法律關(guān)系：主體包 括勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人雙方。勞動(dòng)行政相對(duì)人是勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動(dòng)者和用人單位。客體即勞動(dòng)行政主題和勞動(dòng)行政相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對(duì)象。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序和效力： 程序 ：第一，職工參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定。第二，報(bào)送審查和備案。第三，正式公布。 效力 ：企業(yè)北部勞動(dòng)規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀(jì)，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律。表現(xiàn)為：第一，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞 動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。第三，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可作為勞動(dòng)合同的附件。 第二章 人力資源管理 人力資源的特征： （ 1）人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造彩繪產(chǎn)生價(jià)值：（ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；（ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（ 4）人力資源是可以無 限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。 現(xiàn)代人力資源管理的定義 ：是一個(gè)人力資源的獲取、整和、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源 管理采取人性化管理，（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機(jī)械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學(xué)性和藝術(shù)性，（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代 人力資源管理部門則處于決策層。 崗位評(píng)價(jià)五要素 ：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 26 頁 勞動(dòng)合同： 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同訂立的原則： 訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。 無效勞動(dòng)合同： 違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無效的勞動(dòng)合同。從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。 試用期： 指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個(gè) 月的考察期。 勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容： （ 1）勞動(dòng)合同期限（ 2）工作內(nèi)容（ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（ 4）勞動(dòng)報(bào)酬（ 5）勞動(dòng)紀(jì)律（ 6）勞動(dòng)合同終止的條件（ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除上述的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 勞動(dòng)合同期限： 勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。以完成一定工作為期限是指以工作結(jié)束的時(shí)間為合同終止期限的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的變更： 履行勞動(dòng)合同過趁個(gè)中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一 致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。勞動(dòng)合同的未變更部分繼續(xù)有效。 勞動(dòng)合同的終止： 勞動(dòng)合同的期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即性行終止。勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。 勞動(dòng)合同的續(xù)訂： 勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除： 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)管理的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解 除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)發(fā)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481 號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)爭議： 指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放生的糾紛。 勞動(dòng)爭議范圍： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。（ 2）因執(zhí)行國家機(jī)關(guān)有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù) 的規(guī)定而發(fā)生的爭議（ 3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議（ 4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議（ 5）法律法規(guī)規(guī)定依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 26 頁 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu) ：（一）勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。成員組成：（ 1）職工代表（ 2）用人單位代表（ 3）用人單位工會(huì)代表（二）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。（三）人民法院：是審判機(jī)關(guān)，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對(duì)仲裁委員會(huì)的裁決不服、進(jìn)行起訴的案 件，人民法院民事審判庭負(fù)責(zé)受理。 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)： （ 1）動(dòng)力性：亦主體推動(dòng)性。（ 2）自我選擇：即勞動(dòng)要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。（ 3）個(gè)體差異性：即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技能條件、勞動(dòng)參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求與選擇方面，均有一定的差異。（ 4）非經(jīng)濟(jì)性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 勞動(dòng)力需求的存量與增量： 勞動(dòng)力需求可以分為原有的需求和追加的需求 兩部分。勞動(dòng)力需求的存量部分一般由原有的勞動(dòng)供給來滿足，其中少量的原有勞動(dòng)供給會(huì)發(fā)生變化。勞動(dòng)力需求的增量，在于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)、新行業(yè)的建立，特別是新興部門和消費(fèi)服務(wù)部門的大發(fā)展。 失業(yè)的類型： (1)總量性失業(yè)（ 2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（ 3）摩擦性失業(yè)（ 4）技能性失業(yè)（ 5