【文章內(nèi)容簡介】 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 26 頁 教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。 （ 3） 其他項目。其他社會費(fèi)用；非獎勵基金的獎金；其他退休費(fèi)用。 第六章 招聘與配置 人員配置分析的五個方面的內(nèi)容： （一） 人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機(jī)會。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、 對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。 （二） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。 （三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。 （四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。 （五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時， 就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 招聘需求的產(chǎn)生 ：（ 1）組織人力資源自然減員。（ 2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 工作說明書包含的內(nèi)容： （ 1）工作標(biāo)識（ 2）工作綜述（ 3）工作活動和工作程序（ 4）工作條件與物理環(huán)境（ 5）社會環(huán)境（ 6）工作權(quán)限（ 7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（ 8）聘用條件（ 9）工作規(guī)范 勝任能力分析： 分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī) ） 人員招聘的階段： 從廣義上講 ：招聘準(zhǔn)備（招聘 需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略）招聘實施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估）。 從狹義上講 ：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。 招聘渠道挑選的步驟： （ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析人員特點(diǎn)（ 3）確定適合的招聘來源（ 4）選擇適用的招聘方法（ 5）選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息（ 6）收集應(yīng)聘者資料。 獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 26 頁 選人報告供客戶選擇 . 內(nèi)部招聘與外部招 聘的利弊： 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點(diǎn) ：篩選難度大，時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 招聘渠道的分析與選擇： 不同招聘方法適用的招聘對象 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級 人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 使用獵頭公司招聘的技巧 ：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 與獵頭公司合作注意事項： （ 1）獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察（ 2）約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（ 3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 人員選擇的方法： 筆試：一種最古勞而又最基本的選擇 方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 心理測試：比較先進(jìn)的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 26 頁 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法 ：（ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（ 2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗（ 6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質(zhì)：體檢等。 偏見影響面試： （一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。（二）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試 考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。 行為描述面試 ：簡稱 BD 面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。 面試的行為回答： 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過 應(yīng)聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。 員工離職的原因 ：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。 降低員工流失的措施 ： 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 ：（一）支付高工資（二）改善福利措施 降低員工流 失的精神激勵措施 ：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會；衰落階段，適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 困難組織的留人措施 ：既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求 ：（ 1）制定 企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（ 2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行；（ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 26 頁 具體培訓(xùn)制度： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度：（ 1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（ 2）制度解釋 （二）入職培訓(xùn)制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（ 2）制度解釋 （三）培訓(xùn)激勵制度 ： 91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（ 2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。（ 2）制度解釋 （五）培訓(xùn)獎懲制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方（ 2）制度解釋 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 ： 1（ 1）制度內(nèi) 容（ 2）制度解釋 培訓(xùn)制度的修訂 ：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)制度的適用性 企業(yè)培訓(xùn)制度 ：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓(xùn)主體 —— 企業(yè)和員工。 崗位培訓(xùn)制度 ：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體 素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ：（ 1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（ 2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式 和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（ 3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。 考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點(diǎn) ：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。（二）員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識 水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 26 頁 員工發(fā)展歸化的層次 ： 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次 ：（ 1）整體發(fā)展計劃。（ 2）培訓(xùn)管理計劃（ 3）部門培訓(xùn)計劃 +從規(guī)劃的時間長短來劃分 ：（ 1）長期發(fā)展規(guī)劃（ 2）中期培訓(xùn)規(guī)劃（ 3）短期（特定項目）培訓(xùn)計劃。 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。（ 3）確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。（ 4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（ 5）根據(jù)績效差 距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（ 6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟： （ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（ 2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（ 3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（ 2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。（ 3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 確定培訓(xùn)對象的基本原則 ：（ 1）在最