【文章內(nèi)容簡介】 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。 職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總。 ⑶制定人力資源標準成本。⑷編制人力資源成本報表。績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。1醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。四、論述題實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。 什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答：從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。