【文章內(nèi)容簡介】 法對被評價者的能力、技能、個人特征等因素進行綜合評價。? 2評價中心的測評內(nèi)容? 智力：問題分析；問題解決；創(chuàng)造性? 社交技巧：人際敏感性；社會性；領(lǐng)導(dǎo)力? 決斷力：計劃與組織；授權(quán)與管理控制? 意志力：主動性；堅持性；堅定性；決定性? 3方法? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論? 文件筐（公文處理）? 角色扮演? 演講? 管理競賽面試的類型? （一）非結(jié)構(gòu)化面試? 非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒有固定的模式，主考官事先無需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職位的基本情況。在面試過程中，考官的提問也是開放式的問題。? 其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。? 該方法最大的優(yōu)點就是靈活自由，問題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)（二）結(jié)構(gòu)化面試? 結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個面試的進行，嚴(yán)格按照提綱對每個應(yīng)聘者分別作相同是提問。其優(yōu)點在于：對所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時減少了主觀性，且對考官的要求較少。研究表明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過于僵化，難以隨機應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。? 主考官必須注意以下問題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、達到預(yù)期的工作績效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面試前對面試問題有充分的準(zhǔn)備；三是對面試過程的引導(dǎo)和控制；四是對面試結(jié)果的評價，將應(yīng)聘者的實際技能與工作需要技能進行客觀比較。三）壓力面試壓力面試。在面試開始時，主考官給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，問題通常帶有“敵意”或“攻擊”性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目的就是了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒控制的能力，以測試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力（四）行為面試（題型）? 面試者描述他在以前的實際情景中是如何反應(yīng)的? 假設(shè)過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)，主要是通過對應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中關(guān)鍵事件中某些行為進行分析，來推斷其某些能力或其他個性特征? 成功的行為樣本：情境（situation）、目標(biāo)或任務(wù)(target or task)、行動(action、結(jié)果(task? （五）情景面試? 假設(shè)對未來的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)，主要是通過求職者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來推斷某些能力或其他個性特征影響面試有效性的因素? 第一印象? 對工作是否了解? 求職者順序雇傭壓力? 非語言行為和印象管理? 個性特征的影響? 面試官的行為設(shè)計和實施有效的面試? （一）結(jié)構(gòu)化情景面試? 工作分析? 評價工作的主要職責(zé)? 設(shè)計面試問題? 設(shè)計面試問題的基準(zhǔn)答案? 任命面試小組成員進行面試招聘者的素質(zhì)要求? 招聘者在求職過程中重要角度：招聘者的行為會被以為是組織“人格”的延伸，會讓求職者去猜測公司的事情。面試中的粗暴，對女性的不尊重，都會讓人覺得公司不怎樣。? 主考官的素質(zhì)：客觀公正；語言表達；善于傾聽；敏銳觀察，如應(yīng)聘者的身體語言、語言表達、面部表情、眼神變化、服飾、精神等。重要的是：誠實合理，自信謙遜，人格不卑不亢，心態(tài)平和應(yīng)聘者的技巧? 現(xiàn)實中應(yīng)聘者在面對招聘時，要特別小心，從心理到儀表，從成績到經(jīng)驗，從外到內(nèi)全方位打造自己，以靜制動，以不變應(yīng)萬變，只要有能力，注意合理、合情、合法、有禮有節(jié)就可以應(yīng)對多就的招聘現(xiàn)場。? 實力是最好的簡歷。? 1。學(xué)習(xí)成績? 2。各種證書? 3。制造一些工作經(jīng)歷? 4。訓(xùn)練你的儀表（你的眼睛、外形、著裝，姿勢、聲音）? 5。自我心理平衡技術(shù)面試者需知? 面試主要是用來幫助雇主了解你是怎樣的一個人技能和技術(shù)專長可以通過測試以及教育和工作經(jīng)歷得到。主試者首先尋找的是干脆清晰的回答。所以你的回答要簡潔；回答時要體現(xiàn)合作；對有關(guān)問題表達個人觀點；圍繞主題。可以做的7件事情：? 1 準(zhǔn)備充分? 2 發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要? 3 將你與主試者的需要聯(lián)系起來? 4 先思考后回答? 5 儀表和熱情很重要? 6 留下良好的第一印象? 7 記住你的非言語行為可以傳遞更多關(guān)于你的信息? 培訓(xùn)誤區(qū)? n新員工自然的勝任工作? n流行什么培訓(xùn)什么? n高層不需要培訓(xùn)? n培訓(xùn)是在項花錢而不得好的工作? n培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)的意義具體講可以下幾方面：? 能提高員工的職業(yè)能力? 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,（提高組織適應(yīng)環(huán)境能力，幫助人才 的本土化）? 有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建? 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量? 滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要(員工積極性，開發(fā)能力)? 提高管理人員決策心理水平，創(chuàng)新能力? 溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；? 傳送企業(yè)價值文化? 有利于打造學(xué)習(xí)型組織? 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)入職引導(dǎo)? 入職引導(dǎo)為新員工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息。? 內(nèi)容：介紹員工福利、人事政策、日常事務(wù)、公司組織與運行、安全措施和規(guī)定以及參觀工廠。? 所應(yīng)完成的事：受到歡迎，輕松；了解組織的過去、現(xiàn)在、文化、愿景及相關(guān)政策和程序；明白企業(yè)期望自己做的工作和行為是什么；按照公司的方式去做培訓(xùn)流程? 培訓(xùn)是什么？? 是為使新老員工獲得完成工作所需技能而而采用的方法? （二）培訓(xùn)的五步法? 需求分析? 制度設(shè)計? 確認(rèn)階段? 實施? 評估階段培訓(xùn) 需求分析需求分析：組織分析識別組織培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析：個人? 個人分析：識別誰需要培訓(xùn)與培訓(xùn)什么? 新員工分析，老員工分析（績效）任務(wù)分析? 識別工作培訓(xùn)目標(biāo)需求分析的結(jié)果? ?受訓(xùn)者學(xué)什么？? ?誰接受培訓(xùn)？? ?培訓(xùn)的類型? ?培訓(xùn)的強度? ?培訓(xùn)的選擇培訓(xùn)方法? 在職培訓(xùn)? 學(xué)徒制度培訓(xùn)? 非正規(guī)學(xué)習(xí)? 講座? 程序化教學(xué)? 視聽化培訓(xùn)? 模擬式培訓(xùn)? 計算機輔助培訓(xùn)? 管理人員開發(fā)? （一）績效的定義? 英文：執(zhí)行、履行、成績等。從中文字面，績指業(yè)績，也就是工作結(jié)果，效指效率，即工作過程。? 兩方面：? 一方面指員工的工作結(jié)果；? 另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。（二）績效評估? 按照員工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對其最近時間段或者時間段的工作表現(xiàn)進行評估。? 兩個條件： 員工了解其績效準(zhǔn) 主管對員工進行反饋、開發(fā)與激勵（三）績效管理? 一個將目標(biāo)設(shè)定、績效評估與開發(fā)整合成一體的獨立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。? 績效管理是管理者設(shè)定員工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評價和獎勵員工工作成果的過程，是在員工的績效如何有效促進公司宏觀目標(biāo)實現(xiàn)的框架下進行的（四）績效評估與績效管理的不同點? 1 從內(nèi)容