人力資源六大模塊基礎知識(編輯修改稿)
2024-10-25 03:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 —人員選拔的方法與運用/特殊政策與應變方案 離職面談——面談/降低員工流失的措施,34,?,工作分析 勝任特征 招聘方法 招聘渠道 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 特殊政策 離職，離職面談,35,?,招聘方法 ● 筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。 ● 面試（結(jié)構(gòu)化面試）：是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過測評者與被測評者的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 ● 結(jié)構(gòu)化面試：是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。所謂結(jié)構(gòu)化：指一是面試程序的結(jié)構(gòu)化（測評者要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事先都會有精心的策劃；二是面試題目的結(jié)構(gòu)化；三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。 ● 行為描述面試（BD面試）：兩個假設前提：一是一個人過去的行為最能預示未來的行為。一個人的行為具有連貫性，二是說和做是截然不同的兩碼事。 面試提問的技巧：開放、封閉、清單、假設、重復、確認、舉例。,36,?,● 情境模擬：是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。 ● 心理測試：是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ● 操作性測驗：多屬于對圖形、實物、工具和模型進行辨認和操作。多用于個別施測。 ● 問卷調(diào)查：（內(nèi)部招聘，360度評估） ● 投射測驗（TAT圖片測驗）:刺激沒有明確意義，問題模糊，對被測評者的反應也沒有明確規(guī)定。,37,?,離職： 是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為。（解除合同） 離職面談： 包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系、明確面談的目的、征求對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。,38,?,工作分析的方法 問卷調(diào)查法 觀察法 面談法 員工記錄法 綜合方法,39,?,問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。 工作分析問卷內(nèi)容：職位概述、特殊要求和工具設備 優(yōu)點：快速、有效獲得工作信息； 缺點：時間長、精力大、描述不全面、正確 觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明，主要針對體力勞動者。 優(yōu)點：感性 缺點：時間和精力長,40,?,面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。 優(yōu)點：方便、準確、溝通暢 缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾 員工記錄法 工作日志法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。 典型事件法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法。,41,?,基本資料 崗位設置的目的 工作職責和衡量標準 組織結(jié)構(gòu)圖 權(quán)力和責任 工作關(guān)聯(lián)的信息 任職資格 培訓需求,工作條件或環(huán)境 使用設備或工具 勞動強度：工作時間或班次 工作特性：獨立性、復雜性、創(chuàng)造性 職位發(fā)展路經(jīng) 其他建議,工作分析的內(nèi)容,42,?,工作分析主要目的和側(cè)重點 1）為空缺崗位招聘員工——工作職責和任職要求。 2）確定績效考核的標準——績效考核的標準、衡量每一項工作任務的標準。 3）確定薪酬體系——對崗位的量化評估。 4）培訓與開發(fā)——每一項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平上。,43,?,工作分析的任務（人力資源規(guī)劃） 1）制訂更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性； 2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學化； 3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性； 4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。,44,?,工作分析的作用（人力資源規(guī)劃） 1）選拔和任用合格的人員； 2）制定有效的人事預測方案和人事計劃； 3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案； 4）提供考核、晉升和作業(yè)的標準； 5）提高工作和生產(chǎn)效率； 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 7）改善/改進工作設計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導； 9）崗位評價的基礎。,45,?,工作分析的應用 1）人員招聘與甄選 2）人力資源規(guī)劃 3）考核與培訓 4）公平的薪酬體系 5）有效的監(jiān)督 6）勞動保護,46,?,工作分析程序模型 1）準備階段——建立工作分析小組；明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?；明確工作分析的目的和對象。 2）計劃階段——選擇信息來源（不同層次提供信息存在不同程度的差別；工作分析人員在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見；用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不要照搬照抄）；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。 3）分析階段——收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息過程。包括工作名稱、雇傭人員數(shù)目、工作單位、職責（對設備職責、對工作程序職責、對其他人員的工作職責、合作職責和安全職責）、工作知識、智力要求、工作環(huán)境、工作人員特性等。 4）描述階段——文字說明、工作列表、活動分析和決定因素法。 5）運用階段——培訓工作分析的運用人員；制訂各類具體的應用文件。 6）運行控制——整個過程。,47,?,工作崗位信息分析的步驟 1）確定崗位分析信息的主要內(nèi)容 2）選擇崗位信息的來源與收集者 3）工作分析信息的主要來源： 書面資料 任職者的報告。通過訪談、工作日志方
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