freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源管理六大模塊詳解(編輯修改稿)

2025-05-16 01:41 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 的人才庫,將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。   招聘與合理配置   進(jìn)行了工作分析與人才測評后,就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達(dá)到個人與崗位匹配。實際上,個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配;二是工作的報酬與個人的動力要匹配??梢赃@樣講,招聘和配備職員的所有活動,都是要實現(xiàn)這兩個層面的匹配,而且不能偏頗,其中的道理并不復(fù)雜,舉例來說,有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理,強調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實現(xiàn)個人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個職位定的報酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距,個人——崗位匹配照樣無法實現(xiàn)。    動態(tài)優(yōu)化與配置   把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后,還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置,因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評,對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時更新工作分析文件,各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。    產(chǎn)出   企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進(jìn)行合理配置后,合適的人工作在合適的崗位上,這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升,從而提高組織的整體效能。 人力資源配置是否合理,無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響,因此,應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后,還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法,使人才達(dá)到人——崗匹配,盡量做到事適其人,人盡其才,才盡其用,人事相配,這樣才能減少內(nèi)耗,最大限度的發(fā)揮人力資源的作用,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。 人力資源配置分析  人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。 一、人與事總量配置分析  人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng),即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的,而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事還是事浮于人,都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是,一方面普通和技能性員工難招到,有事沒人做;另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。   在分析出當(dāng)期人力過?;蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后,應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時,可考慮:   首先,應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié),因為此方法不僅風(fēng)險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。   其次,可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施,在人員富余時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制等。 二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析  人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的,應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡其才、才盡其用。   正所謂:以適合的人,做恰當(dāng)?shù)氖隆R虼?,按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進(jìn)行分類,考察現(xiàn)有人員的使用情況,并列出矩陣表,從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數(shù)),找出當(dāng)前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。   根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術(shù)人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié),避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。 三、人與事質(zhì)量配置分析  人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應(yīng)根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因為,人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細(xì)的了解。可以這樣說,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。   人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;對于后者,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。   近年來,許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時,過分追求學(xué)歷條件,盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高,但能夠做到“量才”與“適用”,才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在:更何況過分追求人才的“高消費”,其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免:   —是高才低用的浪費;   二是文憑低、實用性強的人才被扼殺;   三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本;   四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。   可見,只有適才適用和找到動態(tài)的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。 四、人與工作負(fù)荷狀況分析  人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康,這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體,每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng),使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。   比如,員工的勞動強度要適度,腦力勞動也要適度,工作時間也要適度,不能超過一定的范圍,既如何合理形成一種壓力與動力,又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。   在實際操作方面,若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作;若工作負(fù)荷量不夠,則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重,還是工作負(fù)符過輕,都不利于人力資源的合理配置和使用。 五、崗位人員使用效果分析  人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況,這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說,人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ),績效的好壞與自身能力的強弱做比較?! ≡诠ぷ骺冃c能力的校對方面,可根據(jù)實際的資料(績效的好壞以及能力的高低),將人員使用效果(基本分析)為四個區(qū)間。   區(qū)間A:為能力高,績效好的情況;   區(qū)間B:為績效好,但能力低的情況;   區(qū)間C:為能力高,但績效差的情況;   區(qū)間D為能力低,績效差的情況。   在實操方面,應(yīng)針對上述情況,采用不同的策略與改善方法。   首先,區(qū)間A的員工,是價值最高的員工,單位要留住他們,重用他們;   其次,區(qū)間B的員工,應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上,通過培訓(xùn)提高他們的能力,使其向區(qū)間A靠近;   再次,區(qū)間C的員工,應(yīng)找影響績效的因素,努力幫助他們在今后的工作中提高績效;最后,區(qū)間D的員工,應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能,或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。   進(jìn)行人力資源配置狀況分析,是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點。然而,在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實際需要時,就要進(jìn)行外部招聘。可以說,外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來,從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理,這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。 如何實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置   高效處理人力資源日常工作,緩解事務(wù)性工作壓力   人力資源從業(yè)者很少有不加班的,特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者,每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展,人力資源部的工作量和壓力越來越大,服務(wù)滿意度也越來越差。因此,幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式,提升工作效率,是提升HR效率,改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。   在信息系統(tǒng)中,可以從三個方面著手優(yōu)化工作模式。   首先,夯實基礎(chǔ)人事管理?;A(chǔ)人事很瑣碎,占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù),很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正。薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作,通過批量操作,系統(tǒng)自動處理,可以切實提升HR工作效率,從中節(jié)省出更多時間。   其次,利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能,將具有時效性的工作提示出來,例如:試用到期提醒,簽定過兩次固定期限合同提醒,離職傾向預(yù)警等,可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力,騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。   最后,發(fā)動全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢,諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息,人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話,要是天天如此,月月如此,會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng),可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢,了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等,類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。真正實現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變,成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。   業(yè)務(wù)流程電子化,實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化   人才進(jìn)出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來?在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好時,又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員,是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力,但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。怎么辦?這就需要一個良好的人才進(jìn)出機制,用機制來評估到底應(yīng)該裁誰,什么樣的人應(yīng)該退出。   首先,需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度,即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺,可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點,如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配,面試評估等功能,有效地進(jìn)行人才的甄選,化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。   最后,規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法》,對員工勞動合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài),還可以通過即時統(tǒng)計,幫助企業(yè)做好人才成本分析。   運用績效系統(tǒng),讓績效管理工作更加公平、公正   傳統(tǒng)的考核模式,由于缺乏計算機的輔助,考核成本巨大,管理者不得不選取簡單的考核模式,但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價,過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”,“暈輪效應(yīng)”等,再加上“老好人”等人為因素的干擾,考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。   運用eHR系統(tǒng),可以在線完成績效考核的打分,自動計算考核結(jié)果,還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析,幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才。通過員工自助平臺,員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果,員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里,是優(yōu)秀的,還是不能勝任的,通過系統(tǒng)一目了然,如有不同意見,還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋,使員工及時了解自己的績效情況。此外,系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾,使考核結(jié)果更加公平與公正。   信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時,上級管理者必須心中有數(shù),要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中,員工有良好和不好的表現(xiàn),可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好,對工作產(chǎn)生了影響,上級需要對他進(jìn)行指導(dǎo),給出改進(jìn)建議,在過程中幫助員工把握住方向??冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄,對績效評估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄,績效評估時,就會有充分的評估依據(jù)。   多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略   人力資源管理的價值決不是單純的功能應(yīng)用,作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上,因此,人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。   對于總經(jīng)理所代表的決策層來說,更多關(guān)心的是:對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費用率等等。   綜上所述,eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型,能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù),從整體上提升員工的滿意度,提高企業(yè)的核心競爭能力。 通過eHR系統(tǒng)的建立,可以實現(xiàn):將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng),使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作。通過共享服務(wù)中心的建立,顯著降低員工管理成本的同時,極大的提高員工滿意度。充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)資源,向信息技術(shù)要效益,實現(xiàn)減人增效。培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1