人力資源六大模塊基礎(chǔ)知識-wenkub.com
2024-10-25 03:09 本頁面
【正文】 2024年10月21日星期一11時5分7秒Monday, October 21, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。2024年10月21日星期一11時5分7秒23:05:0721 October 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。24.10.2124.10.2123:05:0723:05:07October 21, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。24.10.2124.10.21Monday, October 21, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復來。因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生。同時，在離職面談過程中，應(yīng)隨時察言觀色，從員工的角度出發(fā)，專注傾聽員工所抱怨的人或事。通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。 如何提出有關(guān)行為的問題？ 首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。 ②根據(jù)抽樣原則制作測試材料，以供測試之用，測試材料即試題，包括書面回答及操作回答的題目； ③進行測試需經(jīng)標準化程序：實施測試時，測試的程序、方法、環(huán)境及測試及計分方法均有明確規(guī)定； ④測試是測量個體能力、性向、成就和人格的差異； 測試的目的在于優(yōu)先與安置——達到要求者可予以錄取，未達到要求者則淘汰。 心理試驗：客觀、針對性強。但有投其所好的問題。因此，招聘人員的選擇也有相應(yīng)的技巧。 同事的報告。 6）運行控制——整個過程。 3）分析階段——收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息過程。,44,?,工作分析的作用（人力資源規(guī)劃） 1）選拔和任用合格的人員； 2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃； 3）設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案； 4）提供考核、晉升和作業(yè)的標準； 5）提高工作和生產(chǎn)效率； 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 2）確定績效考核的標準——績效考核的標準、衡量每一項工作任務(wù)的標準。 優(yōu)點：感性 缺點：時間和精力長,40,?,面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。,38,?,工作分析的方法 問卷調(diào)查法 觀察法 面談法 員工記錄法 綜合方法,39,?,問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。多用于個別施測。 面試提問的技巧：開放、封閉、清單、假設(shè)、重復、確認、舉例。 ● 結(jié)構(gòu)化面試：是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。 B無領(lǐng)導小組討論 可勇于測試多人，沒有組長，沒有題目，給出一些東西暗含一些需要解決的東西。FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用。 盡管如此，PAQ仍是勞動心理學領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問卷之一。在使用職位分析問卷時，用這六個評價因素對所需分析的職務(wù)一一分析核查，按照PAQ給出的計分標準。 工作表演法使用于工作周期長且要處理突發(fā)事件的崗位，如保安。,11,?,招聘流程圖,12,?,招 聘 與 配 置,第一步：招聘過程管理 招聘目標 招聘到合適的人（還要降低成本、規(guī)范招聘行為、保質(zhì)等） 招聘前提 招聘過程 招聘、選擇、錄用、評估等,13,?,招聘的原則 效率優(yōu)先原則 雙向選擇的原則 公平公正的原則 確保質(zhì)量的原則,依靠證書進行篩選,利用內(nèi)部晉升制度,14,?,人員配置的主要原理,要素有用原理 沒有無用之人，只有沒用好之人，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。,6,?,基本概念,人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。三來一補指來料加工、來樣加工、來件裝配和補償貿(mào)易，是中國大陸在改革開放初期嘗試性地創(chuàng)立的一種企業(yè)貿(mào)易形式，它最早出現(xiàn)於1978年的東莞。 判斷人力資源是不是戰(zhàn)略性的有兩個標準： 1，在公司總體戰(zhàn)略安排上，是否將人力資源做為一個支撐戰(zhàn)略來看待。 最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。好，現(xiàn)在開始篩選。人力資源管理,人力資源部門之人力資源管理工作要求,易軍，2011，10,1,?,有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。 第一輪篩選是學歷篩選。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。,3,?,你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應(yīng)該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都
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