【正文】 遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進(jìn)。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經(jīng)常影響工作。 工作常無計劃，丟三落四。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。缺乏指導(dǎo)下屬的方法，下屬很難學(xué)習(xí)，致使內(nèi)部時有怨言。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進(jìn)。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。 工作常無計劃，丟三落四。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 工作常無計劃，丟三落四。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。談判能力較差，工作常常達(dá)不到要求，甚至無法完成工作。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。遲到早退超過 30 分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2 次。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 工作常無計劃，丟三落四。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務(wù)，甚至無法勝任開發(fā)任務(wù)。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。 績效考核評定時間各部門應(yīng)于每月 2 日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月 4 日前向財務(wù)部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天； 監(jiān)督機(jī)制全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，人力資源部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。四. 工作程序 考核標(biāo)準(zhǔn) 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度） 、能（能力） 、績（業(yè)績） 、勤（勤力） ”四個方面進(jìn)行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及21 / 50個人的周、月年工作計劃和目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表一至四； 公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》 。五. 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn) 崗位等級表崗位名稱 崗位等級 崗位名稱 崗位等級總經(jīng)理 13 級 副總經(jīng)理 27 級技術(shù)總監(jiān) 27 級 技術(shù)開發(fā)部部長 49 級高級工程師 611 級 企業(yè)發(fā)展部部長 49 級工程師 812 級 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 611 級技術(shù)員 1013 級 企業(yè)發(fā)展部主管 812 級財務(wù)總監(jiān) 27 級 企業(yè)發(fā)展部文員 1013 級財務(wù)部長 49 級 行政總監(jiān) 27 級財務(wù)主管會計 611 級 人力資源部部長 49 級財務(wù)會計 812 級 人力資源部經(jīng)理 611 級出納 1013 級 人力資源部主管 812 級司機(jī)、勤雜 14 級 人力資源部文員 913 級試用期 13 級 實習(xí)生 15 級 基本工資級別檔次表一檔 二檔 三檔 四檔 五檔一級 6000 5900 5800 5700 5600二級 5500 5400 5300 5200 5100三級 5000 4900 4800 4700 4600四級 4500 4400 4300 4200 4100五級 4000 3900 3800 3700 3600六級 3500 3400 3300 3200 3100七級 3000 2900 2800 2700 2600八級 2500 2400 2300 2200 2100九級 2022 1900 1800 1700 1600十級 1550 1500 1450 1400 1300十一級 1350 1250 1200 1150 1050十二級 1100 1000 950 900 850十三級 800 750 700 650 600十四級 550 500十五級 450 400 30020 / 50績 效 考 核一. 目的和適用范圍 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強(qiáng)上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。 薪資發(fā)放 員工薪資從報到工作之日起計算，每月 8 日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 公式為：基本工資＝基本日工資實際工作天數(shù) 基本日工資＝基本工資247。 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當(dāng)月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同） 。 特殊津貼對工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予 100 元－500 元的津貼補(bǔ)助。 （見附表 1） 加班費(fèi)17 / 50在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費(fèi)按其基本日工資另增加 200％計算；其它時間加班的不計算加班費(fèi)，公司提供務(wù)餐補(bǔ)貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達(dá)到了平衡。 合理性原則公司為員工支付的報酬應(yīng)合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。四. 相關(guān)表格及文件《長期/短期培訓(xùn)計劃表》 (HR008） 《員工培訓(xùn)記錄表》 （HR009）《員工培訓(xùn)協(xié)議書》 （HR010）15 / 50薪 資 管 理一. 目的及適用范圍 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進(jìn)行。 培訓(xùn)所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。 培訓(xùn)計劃的執(zhí)行 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓(xùn)計劃，并做審核意見，然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。 員工在本部門上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓(xùn)計劃三. 工作程序 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實施流程圖 公司發(fā)展戰(zhàn)略公司培訓(xùn)策略具體的培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 培訓(xùn)的實施 培訓(xùn)結(jié)果評估計劃過程調(diào) 整執(zhí)行過程13 / 50 培訓(xùn)內(nèi)容分類 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎(chǔ)培訓(xùn)，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，不能利用本公司任何關(guān)鍵核心技術(shù)為公司的競爭對手服務(wù)，否則公司將依法追究其責(zé)任。 擔(dān)任公司關(guān)鍵重點(diǎn)項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。五. 相關(guān)表格及文件《人員需求申請表》 （HR001） 《人員調(diào)職申請表》（HR002）《求職簡況表》 （HR003） 《員工轉(zhuǎn)正評議表》（HR004）《薪資調(diào)整申請表》 （HR005） 《聘用合同》 （HR006）11 / 50離 職 管 理一. 目的和適用范圍 員工離退或辭退應(yīng)按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。 員工轉(zhuǎn)正 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務(wù)及時調(diào)整其薪資。 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程 有以下情形者不得錄用a. 剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者；b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；初步篩選性會見 初步會見印象不佳預(yù)約面試填寫《求職簡況表》核查所填資料核查有關(guān)證件所填資料不符實情所帶證件造假面試及考核有關(guān)經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部備案通知被錄用者報到上班總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用面試結(jié)果不佳考核不通過決定不錄用10 / 50c. 患有精神病或傳染病者；d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關(guān)系者；e. 其它明顯不適合公司要求者；f. 違反國家計生委政策者。d. 第（7）步可用電話或書面或 EMAIL 通知被錄用人員。四. 工作程序 招聘途徑 外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。7 / 50招 聘 管 理一. 目 的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 發(fā)展通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力。1 / 50 HR 進(jìn)階必備工具書《人力資源六大模塊常識全集》(精華版)2 / 50前 言 ..................................................................................5一. 人力資源管理定義 .................................................................................................................................5二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能 .............................................................................................................5 吸收、聘用 ........................................................................................................................................5 保持 ....................................................................................................................................................5 發(fā)展 ....................................................................................................................................................5 評價 ....................................................................................................................................................5 調(diào)整 ....................................................................................................................................................5三. 編著說明 .................................................................................................................................................6招 聘 管 理 ..........................................................