人力資源六大模塊基礎(chǔ)知識-文庫吧
2024-10-25 03:09 本頁面
【正文】 作的意義。,10,?,招聘與配置,人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,11,?,招聘流程圖,12,?,招 聘 與 配 置,第一步：招聘過程管理 招聘目標 招聘到合適的人（還要降低成本、規(guī)范招聘行為、保質(zhì)等） 招聘前提 招聘過程 招聘、選擇、錄用、評估等,13,?,招聘的原則 效率優(yōu)先原則 雙向選擇的原則 公平公正的原則 確保質(zhì)量的原則,依靠證書進行篩選,利用內(nèi)部晉升制度,14,?,人員配置的主要原理,要素有用原理 沒有無用之人，只有沒用好之人，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對應(yīng)原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理 既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。,15,?,第二步：招聘準備,工作崗位信息的分析 步驟 基本方法,觀察法,面談法,工作表演法,間接觀察法,直接觀察法,工作實踐法,工作日志法,問卷調(diào)查法,典型事例法,16,?,直接觀察適用于工作周期短的崗位，如保潔員。 階段觀察適用于工作周期長的崗位，如行政人員。 工作表演法使用于工作周期長且要處理突發(fā)事件的崗位，如保安。,17,?,工作分析的兩種典型模式,個人重點法 以個人特征為重點的分析方法，主要有職位分析問卷（PAQ）法。 崗位重點法 以崗位為重點的分析方法，主要包括功能性工作分析（FJA）法。,18,?,PAQ給出了6個計分標準，即信息使用度（U）、耗費時間（T）、適用性（A）、對工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計分（S）。在使用職位分析問卷時，用這六個評價因素對所需分析的職務(wù)一一分析核查，按照PAQ給出的計分標準。確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。職務(wù)分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒有對職務(wù)的特殊工作活動進行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個項目，任職者和主管人員如果沒有受過10到12年以上的教育就難以使用這種問題。 盡管如此，PAQ仍是勞動心理學(xué)領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作為中心的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S. Training and Employment Service)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 FJA法認為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過上述發(fā)生關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。但FJA法由于對每項任務(wù)都要求做詳細分析，因而撰寫進來相當費力氣和費時間，同時FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。,19,?,招聘申請表設(shè)計,注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。,20,?,第三步：招聘實施,招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 分析招聘渠道的主要步驟 分析招聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法,21,?,初步篩選技巧,篩選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu) 重點看客觀內(nèi)容 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處,22,?,筆試方法 筆試的適應(yīng)內(nèi)容 筆試的優(yōu)缺點,23,?,面試的實施與技巧,基本步驟,準備,開始,面談,結(jié)束,評估,24,?,面試的實施與技巧 面試問題設(shè)計與準備 ——動機 ——態(tài)度 ——傾向,25,?,面試的實施與技巧 問、聽、觀、評 —開放式提問 —連珠炮 —測試性提問 —隱私炮 —假設(shè)性提問 —誘導(dǎo)性 —比較性提問 —限制性 —自我評估提問 —歧視性 —由淺入深提問 —刁難性,26,?,面試的實施與技巧 過程 面試的發(fā)展 目標 圍繞面試目標進行說明,27,?,面試提問時應(yīng)注意的問題,避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些矛盾的問題 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄 面試中，除了要傾聽求職者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，,28,?,其它選拔方法,——情景模擬測試法 A公文筐測試（公文處理模擬法） 很好的管理干部測評方法，意思就是先給很多文件、各種文件，然后告訴他這些文件的背景等并讓其處理，最后結(jié)果交到測評組。 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 可勇于測試多人，沒有組長，沒有題目，給出一些東西暗含一些需要解決的東西。,29,?,——心理測試法 難度大，一般選擇專業(yè)的人才機構(gòu)或者心理學(xué)機構(gòu) A能力測試 B人格測試 C興趣測試 D案例：“畫樹練習”,30,?,員工錄用事宜,人員錄用的決策 A多重淘汰法（一種測試淘汰一點，再測試，再淘汰） B補償式（比如招聘業(yè)務(wù)員，錄用按比重來，性格30％，經(jīng)驗30％，學(xué)歷10％…） C結(jié)合式,31,?,錄用決策的標準 以人為標準 以職位為標準 雙向選擇的標準,32,?,招聘活動的評估,成本效益評估 A招聘成本 由直接成本和間接成本構(gòu)成，直接成本包括招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、差旅、招待等；間接成本包括內(nèi)部提升費用，工作流動費用等。 B成本效用評估 C收益評估 數(shù)量與質(zhì)量評估 信度與效度評估,33,?,總結(jié)：,招聘需求分析 招聘準備——工作分析與勝任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析與選擇 招聘實施—
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