人力資源六大模塊基礎(chǔ)知識(shí)-文庫(kù)吧
2025-10-11 03:09 本頁(yè)面
【正文】 作的意義。,10,?,招聘與配置,人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。,11,?,招聘流程圖,12,?,招 聘 與 配 置,第一步：招聘過(guò)程管理 招聘目標(biāo) 招聘到合適的人（還要降低成本、規(guī)范招聘行為、保質(zhì)等） 招聘前提 招聘過(guò)程 招聘、選擇、錄用、評(píng)估等,13,?,招聘的原則 效率優(yōu)先原則 雙向選擇的原則 公平公正的原則 確保質(zhì)量的原則,依靠證書進(jìn)行篩選,利用內(nèi)部晉升制度,14,?,人員配置的主要原理,要素有用原理 沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對(duì)應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理 既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。,15,?,第二步：招聘準(zhǔn)備,工作崗位信息的分析 步驟 基本方法,觀察法,面談法,工作表演法,間接觀察法,直接觀察法,工作實(shí)踐法,工作日志法,問(wèn)卷調(diào)查法,典型事例法,16,?,直接觀察適用于工作周期短的崗位，如保潔員。 階段觀察適用于工作周期長(zhǎng)的崗位，如行政人員。 工作表演法使用于工作周期長(zhǎng)且要處理突發(fā)事件的崗位，如保安。,17,?,工作分析的兩種典型模式,個(gè)人重點(diǎn)法 以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，主要有職位分析問(wèn)卷（PAQ）法。 崗位重點(diǎn)法 以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括功能性工作分析（FJA）法。,18,?,PAQ給出了6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，即信息使用度（U）、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A）、對(duì)工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計(jì)分（S）。在使用職位分析問(wèn)卷時(shí)，用這六個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)所需分析的職務(wù)一一分析核查，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。職務(wù)分析問(wèn)卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒(méi)有對(duì)職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒(méi)有受過(guò)10到12年以上的教育就難以使用這種問(wèn)題。 盡管如此，PAQ仍是勞動(dòng)心理學(xué)領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問(wèn)卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作為中心的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S. Training and Employment Service)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 FJA法認(rèn)為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過(guò)上述發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。FJA法對(duì)工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。但FJA法由于對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做詳細(xì)分析，因而撰寫進(jìn)來(lái)相當(dāng)費(fèi)力氣和費(fèi)時(shí)間，同時(shí)FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對(duì)于員工必備條件的描述也并不理想。,19,?,招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì),注意有關(guān)法律和政策，不要將國(guó)家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。,20,?,第三步：招聘實(shí)施,招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 分析招聘渠道的主要步驟 分析招聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來(lái)源 選擇適合的招聘方法,21,?,初步篩選技巧,篩選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處,22,?,筆試方法 筆試的適應(yīng)內(nèi)容 筆試的優(yōu)缺點(diǎn),23,?,面試的實(shí)施與技巧,基本步驟,準(zhǔn)備,開(kāi)始,面談,結(jié)束,評(píng)估,24,?,面試的實(shí)施與技巧 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 ——?jiǎng)訖C(jī) ——態(tài)度 ——傾向,25,?,面試的實(shí)施與技巧 問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng) —開(kāi)放式提問(wèn) —連珠炮 —測(cè)試性提問(wèn) —隱私炮 —假設(shè)性提問(wèn) —誘導(dǎo)性 —比較性提問(wèn) —限制性 —自我評(píng)估提問(wèn) —歧視性 —由淺入深提問(wèn) —刁難性,26,?,面試的實(shí)施與技巧 過(guò)程 面試的發(fā)展 目標(biāo) 圍繞面試目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明,27,?,面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄 面試中，除了要傾聽(tīng)求職者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，,28,?,其它選拔方法,——情景模擬測(cè)試法 A公文筐測(cè)試（公文處理模擬法） 很好的管理干部測(cè)評(píng)方法，意思就是先給很多文件、各種文件，然后告訴他這些文件的背景等并讓其處理，最后結(jié)果交到測(cè)評(píng)組。 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 可勇于測(cè)試多人，沒(méi)有組長(zhǎng)，沒(méi)有題目，給出一些東西暗含一些需要解決的東西。,29,?,——心理測(cè)試法 難度大，一般選擇專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或者心理學(xué)機(jī)構(gòu) A能力測(cè)試 B人格測(cè)試 C興趣測(cè)試 D案例：“畫樹(shù)練習(xí)”,30,?,員工錄用事宜,人員錄用的決策 A多重淘汰法（一種測(cè)試淘汰一點(diǎn)，再測(cè)試，再淘汰） B補(bǔ)償式（比如招聘業(yè)務(wù)員，錄用按比重來(lái)，性格30％，經(jīng)驗(yàn)30％，學(xué)歷10％…） C結(jié)合式,31,?,錄用決策的標(biāo)準(zhǔn) 以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 雙向選擇的標(biāo)準(zhǔn),32,?,招聘活動(dòng)的評(píng)估,成本效益評(píng)估 A招聘成本 由直接成本和間接成本構(gòu)成，直接成本包括招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、差旅、招待等；間接成本包括內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用等。 B成本效用評(píng)估 C收益評(píng)估 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 信度與效度評(píng)估,33,?,總結(jié)：,招聘需求分析 招聘準(zhǔn)備——工作分析與勝任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析與選擇 招聘實(shí)施—
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