【正文】 過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不足并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修改崗位分析的作用，具體表現(xiàn)在六個(gè)方面：崗位分析對(duì)人力資源管理的重要性：、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)崗位分析對(duì)人才招聘的作用：、任用規(guī)劃是戰(zhàn)略性的（企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、內(nèi)部的管理狀況、外部形勢(shì)、內(nèi)部的、人文形勢(shì) ）人力資源的現(xiàn)狀是指：總體概況、人數(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、一、二線人員企業(yè)制度——合資企業(yè)的董事會(huì)制度、職代會(huì)制度；企業(yè)的各種管理制度——業(yè)務(wù)流程、各類制度（人事制度、財(cái)務(wù)制度、安全制度等等）企業(yè)文化（核心層、制度層、外部層）企業(yè)供大于求或供小于求怎么辦？組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系。（p4)制定人力資源規(guī)劃的基本流程（P27）提供人力資源信息、預(yù)測(cè)人力資源的全部需求、清查內(nèi)部人力資源情況、確定招聘需要、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)、評(píng)估人力資源規(guī)劃的結(jié)果。制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是什么？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 —— 內(nèi)部的管理（生產(chǎn)的規(guī)模、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、管理的水平、以及財(cái)務(wù)狀況）——外部發(fā)展的形勢(shì)，確定人力資源的需求第二部分：招聘與配置主要內(nèi)容：需求分析——崗位標(biāo)準(zhǔn)——招聘渠道——人員甄選——員工離職一、招聘需求分析（一）招聘環(huán)境分析：外部環(huán)境：①經(jīng)濟(jì)條件②勞動(dòng)力市場(chǎng)③法律法規(guī)④政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等內(nèi)部環(huán)境：①戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃②財(cái)務(wù)預(yù)算③組織文化、管理風(fēng)格等（二）人力資源配置狀況分析：：有多少事要用多少人去做：據(jù)不同性質(zhì)的事選拔相應(yīng)專長(zhǎng)的人：事的難易程度與人的能力水平相當(dāng)（三）招聘需求的產(chǎn)生：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置情況不合理二、崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位勝任力模型）（一）基礎(chǔ)性勝任特征：：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（二）鑒別性勝任特征：3社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解（想成為領(lǐng)導(dǎo)）：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（認(rèn)為自己是某領(lǐng)域的權(quán)威）：某人所具有的特征或典型行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）：決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法（如喜歡追求名譽(yù)）崗位勝任力與工作分析的區(qū)別① 研究的對(duì)象不同。② 分析的能力不同。③ 表現(xiàn)的內(nèi)容不同。④ 戰(zhàn)略的意義不同。l 崗位勝任力模型的作用l A. 在工作分析中的作用l l l l 建立勝任力模型的基本步驟l 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)l 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本l 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料l 建立崗位勝任力模型l 驗(yàn)證崗位勝任力模型三、招聘渠道（一）內(nèi)部招聘：（1）職位公告和職位投標(biāo)：利用內(nèi)部布告欄、報(bào)刊、局域網(wǎng)等發(fā)布招聘信息（2）職位技能檔案：包含雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面的信息（3）雇員推薦 （4）職位轉(zhuǎn)換：（1）對(duì)員工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；（2）員工了解組織，適應(yīng)性快；（3）可以鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)；（4）費(fèi)用較低：（1）來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”；（2）可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。（二）外部招聘：（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會(huì)（3）校園招聘 （4）傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告（5）網(wǎng)上招聘 （6）員工推薦（7）獵頭公司：（1）來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人才；（2）帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。：1）篩選難度大，決策風(fēng)險(xiǎn)大；（2）新員工對(duì)組織了解少，適應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢；（3）影響內(nèi)部員工的積極性；（4）招聘成本大。四、人員甄選（如果需要的話）（文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等）五、員工離職（一）離職原因分析：：追求物質(zhì)利益最大化、人際關(guān)系、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；：制度、管理上的問(wèn)題，對(duì)離職者產(chǎn)生了“推力”；：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。（二）員工提出辭職時(shí)，管理者要注意的問(wèn)題：（三）離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職原因新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。（四）離職面談的技巧：：地點(diǎn)、時(shí)間、個(gè)人資料等；：禮貌客氣、建立信任關(guān)系，認(rèn)真傾聽(tīng)，記錄重點(diǎn)：匯總面談?dòng)涗?，分析離職的真正原因（五）降低員工流失的措施：：⑴支付高工資⑵改善福利措施：⑴滿足干事業(yè)的需要；⑵強(qiáng)化感情投入：①直接溝通②提供社交機(jī)會(huì)③工作成為樂(lè)趣⑶誠(chéng)心誠(chéng)意留員工（六）不同周期的留人措施：：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，避免其跳槽；：工作上肯定，適度安排技能培訓(xùn)，加深專業(yè)深度；：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)：以福利等方法來(lái)疏導(dǎo)員工（七）困難組織的留人措施：，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；，又要教育引導(dǎo)；，又要有效制約；，也要有制度保證。招聘流程完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。第二步：依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況，確定招聘 的渠道。第四步：人力資源部門開(kāi)展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。第五步：應(yīng)聘資料審查。初審——應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。復(fù)審——符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止）第六步：考試通知。第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫坏男枰_定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等。第八步：對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開(kāi)始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì)象，招聘速度緩慢，過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。一個(gè)科學(xué)的面試過(guò)程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：面試前的準(zhǔn)備階段面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑， 先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。結(jié)束面試階段面試結(jié)束前，面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要以補(bǔ)允或修正錯(cuò)誤之處。不管錄不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估， 也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是否對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行探入的評(píng)價(jià)， 能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。招聘面試的幾個(gè)階段面試前的準(zhǔn)備階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段招聘的基本流程崗位能力模型的作用面試前的準(zhǔn)備工作有那些？第三部分：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要內(nèi)容：培訓(xùn)需求——培訓(xùn)計(jì)劃——培訓(xùn)實(shí)施——培訓(xùn)評(píng)估——職業(yè)生涯管理（O97102）（一）概念：培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。（二）作用：；；；（三）內(nèi)容：：（1）組織層面：保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織整體戰(zhàn)略（2）任務(wù)層面：崗位員工達(dá)到理想業(yè)績(jī)需掌握的技能和能力（3）個(gè)人層面：?jiǎn)T工的實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距：（1）新員工：任務(wù)分析法（2）在職員工：績(jī)效分析法：（1）目前培訓(xùn)需求分析；（2）未來(lái)培訓(xùn)需求分析（四）方法：訪談法、問(wèn)卷法、觀察法、重要事件詢問(wèn)法、檔案資料調(diào)研法等（五）實(shí)施程序：：（1）建立員工培訓(xùn)檔案；（2）同其他部門人員保持密切聯(lián)系。：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（2）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的內(nèi)容（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃：（1）發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查通知（2）調(diào)查、申報(bào)培訓(xùn)需求（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求：（1）對(duì)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)（3）撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告二、培訓(xùn)計(jì)劃（一）制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：：人力、物力、財(cái)力、時(shí)間：公開(kāi)透明的培訓(xùn)政策，給予自上而下的支持。：培訓(xùn)設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠，涵蓋所有崗位、員工。：針對(duì)具體工作的、相關(guān)的和高效的。（二）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容(六項(xiàng)）：：⑴培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序⑵培訓(xùn)的目標(biāo)群體；⑶培訓(xùn)目標(biāo)。：⑴適應(yīng)需求⑵突出能力⑶具有超前性。：⑴培訓(xùn)進(jìn)度表⑵教學(xué)方式⑶培訓(xùn)環(huán)境。：⑴考核培訓(xùn)成?、圃u(píng)估學(xué)習(xí)效果⑶考察工作中運(yùn)用情況:（1）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)（2）外部委托方式（3）與外部機(jī)構(gòu)合作培訓(xùn)：（1）確定經(jīng)費(fèi)來(lái)源（企業(yè)承擔(dān)還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)）（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用（3）進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算（4）制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃（5）培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低（三）制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：，制訂初步計(jì)劃；、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。，并告知相關(guān)部門和單位。（四）年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容；；；；；；；；培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)教師；1培訓(xùn)管理者；1考評(píng)方式；1計(jì)劃變更或調(diào)整方式；1培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算；1簽發(fā)人。也可只制定較大的培訓(xùn)方向和內(nèi)容，在每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前再制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。三、培訓(xùn)實(shí)施（一）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容；（2）接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；（3）企業(yè)自身特點(diǎn)。、培訓(xùn)時(shí)間及與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人士，將面臨三種選擇：（1）根據(jù)自身?yè)碛械娜藛T和專業(yè)水平及預(yù)算約束，利用內(nèi)部講師培訓(xùn)相關(guān)人員；（2）為節(jié)約成本可通過(guò)測(cè)試和抽樣的辦法來(lái)考核哪些雇員屬于培訓(xùn)目標(biāo)人群，對(duì)平均水平之下的人調(diào)動(dòng)工作，說(shuō)明企業(yè)更愿意將資源分配到人員甄選和安置上，而不是用于培訓(xùn)；（3）若缺乏時(shí)間或?qū)I(yè)能力，可選擇從咨詢機(jī)構(gòu)那里直接購(gòu)買該項(xiàng)目的培訓(xùn)服務(wù)。：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；（2）該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；（3）曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；（4）為客戶提供的參考資料；（5）可說(shuō)明培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展情況的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間；（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、