【正文】 績(jī)效溝通與管理：①目標(biāo)第一；②計(jì)劃第二；③監(jiān)督第三；④指導(dǎo)第四。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo)。指出引起你關(guān)注的原因216。促成行動(dòng)與追蹤日期績(jī)效計(jì)劃階段的必須要做的5件事l 確定、分解、下達(dá)目標(biāo)；l 確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；l 將以上內(nèi)容以績(jī)效合同的方式簽字確定下來(lái)；l 確定完成目標(biāo)的策略；l 編制工作計(jì)劃。122123順序?qū)嵤┟嬲劜襟E實(shí)施主體內(nèi)容9結(jié)束面談管理者感謝員工的配合；肯定員工的努力；對(duì)員工轉(zhuǎn)達(dá)組織的期待以激勵(lì)員工；以積極的方式結(jié)束面談，成為員工發(fā)揮積極性的起點(diǎn)。（2）新型：短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。④勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。（四）企業(yè)可以代扣代繳的部分：；。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定競(jìng)業(yè)限制的，不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，小A感受到了強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。（2）制藥產(chǎn)業(yè)屬于知識(shí)密集產(chǎn)業(yè)，營(yíng)收一部分的來(lái)源是靠收取專利權(quán)利金。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問(wèn)題。”李勇現(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇用實(shí)踐做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)， 從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)立公司工作；公司生產(chǎn)作業(yè)頓時(shí)受到嚴(yán)重影響。他們幾個(gè)人都在新公司任職，老B在研究院的職務(wù)還沒(méi)辭退掉，小A、小C、小D等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。，但脫密期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。（二）月平均工資2006年上海市職工月平均工資為2464元/月，社保繳費(fèi)基數(shù)上限為7392元（300％），下限為1478元（60％）。：（1）要約和承諾；（2）相互協(xié)商；（3）雙方簽約。：（1）數(shù)據(jù)排列；（2）頻率分析；（3）回歸分析；（4）制圖。管理者為員工提出建設(shè)性的建議，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。說(shuō)明影響及后果嚴(yán)重性216。站在對(duì)方的立場(chǎng)，去了解他的想法與感受216。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)的目的就是通過(guò)評(píng)估得到一個(gè)關(guān)于員工工作情況和工作效果的結(jié)論，以便對(duì)員工按照其業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，其結(jié)果使員工感到緊張、焦慮及壓力，甚至引起員工反感；而現(xiàn)代績(jī)效管理評(píng)估結(jié)果主要目的不是用于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，恰恰是用于員工的績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn)和幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工的不足進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。（三）職業(yè)發(fā)展模式：：垂直方向的一系列職業(yè)臺(tái)階構(gòu)成：在不同職能部門之間輪換，職業(yè)專家路線：跨專業(yè)、跨學(xué)科流動(dòng)（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：確定方向； 自我評(píng)估機(jī)會(huì)評(píng)估； 職業(yè)選擇職業(yè)目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展路線開(kāi)始實(shí)施、總結(jié)、調(diào)整8第四部分：績(jī)效管理主要內(nèi)容：績(jī)效管理系統(tǒng)——績(jī)效考評(píng)方法（一）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（五個(gè)階段）五個(gè)基本問(wèn)題：考評(píng)誰(shuí)？誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)？何種方法？指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？程序？（1）績(jī)效管理的參與者：①考評(píng)者②被考評(píng)者③被考評(píng)者的同事；④被考評(píng)者的下級(jí)⑤企業(yè)外部人員（客戶、供應(yīng)商等）（2）績(jī)效考評(píng)方法：考慮因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性。，并告知相關(guān)部門和單位。不管錄不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。第五步：應(yīng)聘資料審查。制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是什么？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 —— 內(nèi)部的管理（生產(chǎn)的規(guī)模、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、管理的水平、以及財(cái)務(wù)狀況）——外部發(fā)展的形勢(shì)，確定人力資源的需求第二部分：招聘與配置主要內(nèi)容：需求分析——崗位標(biāo)準(zhǔn)——招聘渠道——人員甄選——員工離職一、招聘需求分析（一）招聘環(huán)境分析：外部環(huán)境：①經(jīng)濟(jì)條件②勞動(dòng)力市場(chǎng)③法律法規(guī)④政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等內(nèi)部環(huán)境：①戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃②財(cái)務(wù)預(yù)算③組織文化、管理風(fēng)格等（二）人力資源配置狀況分析：：有多少事要用多少人去做：據(jù)不同性質(zhì)的事選拔相應(yīng)專長(zhǎng)的人：事的難易程度與人的能力水平相當(dāng)（三）招聘需求的產(chǎn)生：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置情況不合理二、崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位勝任力模型）（一）基礎(chǔ)性勝任特征：：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（二）鑒別性勝任特征：3社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解（想成為領(lǐng)導(dǎo)）：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（認(rèn)為自己是某領(lǐng)域的權(quán)威）：某人所具有的特征或典型行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）：決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法（如喜歡追求名譽(yù)）崗位勝任力與工作分析的區(qū)別① 研究的對(duì)象不同。：規(guī)模大、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)（四）矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)組建的項(xiàng)目小組，具有雙道命令系統(tǒng)。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概況來(lái)推斷未來(lái)各類人員數(shù)量的分布。：缺乏專業(yè)化分工，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才，不利于集中精力研究重大問(wèn)題：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（薪酬設(shè)計(jì)）工作再設(shè)計(jì)的方法有四種：1． 工作輪換2． 工作擴(kuò)大化3． 工作豐富化4． 工作專業(yè)化——企業(yè)重組 ——企業(yè)流程再造（創(chuàng)新）；高素質(zhì)人才；暢通的信息溝通流程。（四）離職面談的技巧：：地點(diǎn)、時(shí)間、個(gè)人資料等；：禮貌客氣、建立信任關(guān)系，認(rèn)真傾聽(tīng)，記錄重點(diǎn)：匯總面談?dòng)涗?，分析離職的真正原因（五）降低員工流失的措施：：⑴支付高工資⑵改善福利措施：⑴滿足干事業(yè)的需要；⑵強(qiáng)化感情投入：①直接溝通②提供社交機(jī)會(huì)③工作成為樂(lè)趣⑶誠(chéng)心誠(chéng)意留員工（六）不同周期的留人措施：：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，避免其跳槽；：工作上肯定，適度安排技能培訓(xùn)，加深專業(yè)深度；：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)：以福利等方法來(lái)疏導(dǎo)員工（七）困難組織的留人措施：，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；，又要教育引導(dǎo)；，又要有效制約；，也要有制度保證。好的人才往往是每家企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì)象，招聘速度緩慢，過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（2）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的內(nèi)容（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃：（1）發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查通知（2）調(diào)查、申報(bào)培訓(xùn)需求（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求：（1）對(duì)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)（3）撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告二、培訓(xùn)計(jì)劃（一）制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：：人力、物力、財(cái)力、時(shí)間：公開(kāi)透明的培訓(xùn)政策，給予自上而下的支持。（2）缺點(diǎn)：①企業(yè)對(duì)其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；②教師對(duì)企業(yè)和培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，降低培訓(xùn)適用性；③學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”。（3）兩個(gè)過(guò)程考評(píng)結(jié)果的使用目的不同績(jī)效考核考評(píng)結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配；而績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果最重要的用途是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，即通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，員工在績(jī)效考核結(jié)果中知道并認(rèn)可自己的成功之處和不足之處，然后在主管人員的幫助下制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，主管人員認(rèn)可其計(jì)劃并提供相關(guān)資源和幫助，在此基礎(chǔ)上幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。主要從四個(gè)方面進(jìn)行度量：（1）財(cái)務(wù)方面：股東怎么看我們；（2）客戶方面：顧客怎么看我們；（3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程方面：如何改進(jìn)流程；（4）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面：如何提高應(yīng)變和持續(xù)改進(jìn)能力。針對(duì)問(wèn)題而非個(gè)人216。需要向上級(jí)提出的問(wèn)題23個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃4螣出面談時(shí)間，事先將工作作安排。：（1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是人（2）結(jié)果要公開(kāi)；（3）體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。②用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索服務(wù)期的賠償責(zé)任。工傷醫(yī)療期內(nèi)的保險(xiǎn)待遇包括兩個(gè)部分：⑴醫(yī)療待遇（職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位員工因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給個(gè)人住院伙食補(bǔ)助費(fèi)；按規(guī)定到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費(fèi)用由所在單位按因公出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷）；⑵停工留薪待遇（原工資福利待遇不變）。小A對(duì)目前的公司人力狀況有點(diǎn)不知所措。項(xiàng)目策劃題案例1：背景綜述天龍公司被視為中國(guó)的無(wú)線通訊巨人，支配無(wú)線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人?！?69170然后李勇問(wèn)關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50％。移動(dòng)電話有高達(dá)40％的市場(chǎng)占有率。請(qǐng)你以顧問(wèn)的身份，為該公司策劃一個(gè)人力資源規(guī)劃的步驟。（二）處理程序，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；，當(dāng)事人可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；，可申訴到人民法院，由人民法院做出最終判決。因續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動(dòng)合同確定的條件繼續(xù)履行。（2）勞動(dòng)者辭職的：必須提前30天通知用人單位，否則，造成損失的，應(yīng)賠償：①用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；②用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；④勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。第六部分：勞動(dòng)關(guān)系管理主要內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同——工資——工時(shí)——服務(wù)期——保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制——違約金——工傷處理——?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議一、勞動(dòng)關(guān)系（一）概念：勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。前兩種屬定性方法，后兩種屬定量方法，企業(yè)常用的方法是要素計(jì)點(diǎn)法。順序?qū)嵤┟嬲劜襟E實(shí)施主體內(nèi)容1暖場(chǎng)管理者放下工作；建立信任氣氛；慰勞員工；使其放松。以開(kāi)明的態(tài)度(Open mind)聆聽(tīng)216。？（p30)，你應(yīng)該如何做好人才的招聘？又是如何培養(yǎng)緊缺人才？？，應(yīng)該進(jìn)一步配套那些相應(yīng)的HR管理制度？，招聘前要做那些工作？“平衡計(jì)分卡”作為考核的方法存在那些問(wèn)題？.8迪美公司的培訓(xùn)在項(xiàng)目實(shí)施中存在那些問(wèn)題?你認(rèn)為質(zhì)量控制的培訓(xùn)可以采用哪些方法和培訓(xùn)技術(shù)?“學(xué)習(xí)能力”在招聘評(píng)估系統(tǒng)中的重要作用？（中層干部、技術(shù)人員、一線操作工）？面談技巧１．員工問(wèn)題諮商注意事項(xiàng)l w談話內(nèi)容絕對(duì)保密l w完全接納與容忍l 建立信任關(guān)系l w尊重當(dāng)事人的意見(jiàn)與感受l 任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取l 得當(dāng)事人同意l w傾聽(tīng)的原則l 少說(shuō)多聽(tīng)l 聽(tīng)對(duì)方的心意l 鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)言l 同理心l Here and noww訊息要素216。主管和員工在溝通過(guò)程中的地位不斷變換，既是信息發(fā)送者，又是信息接受者，雙方通過(guò)交談、協(xié)商等方式達(dá)到有效溝通。（3）途徑：①大中專院校教師；②專職培訓(xùn)師；③顧問(wèn)公司培訓(xùn)顧問(wèn)；④本專業(yè)的專家學(xué)者⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師：（1）優(yōu)點(diǎn)：①對(duì)各方面比較了解，培訓(xùn)更具針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；②與培訓(xùn)對(duì)象相互熟悉，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對(duì)易于控制；④成本較低。：針對(duì)具體工作的、相關(guān)的和高效的。一個(gè)科學(xué)的面試過(guò)程應(yīng)該分為四個(gè)完整的