【正文】 容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。 　　二是過程公正。 “用人不疑”、“疑人不用”，在組織或企業(yè)內(nèi)部建立完善的信任制，培育這種互信、協(xié)作的企業(yè)文化是當(dāng)務(wù)之急。 　　2．要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。 　　人才測(cè)評(píng) 　　有了工作分析后，我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。 　　　產(chǎn)出 　　企業(yè)采取正確的措施和手段對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會(huì)使得員工的工作績(jī)效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。如通過縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。 　　在實(shí)際操作方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。 　　首先，夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 　　對(duì)于總經(jīng)理所代表的決策層來說，更多關(guān)心的是：對(duì)人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費(fèi)用率等等。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力。 　　培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。 　　培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)?！　∮行У呐嘤?xùn)體系是多層次全方位的 　　員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對(duì)不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對(duì)具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對(duì)具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng)，需求的決定可以通過一下幾種方法： 　?。?）業(yè)務(wù)分析（business analysis）通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。 　　（4）培訓(xùn)需求對(duì)組織目標(biāo)的重要性。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。 員工培訓(xùn)管理制度一、培訓(xùn)目標(biāo)：　　優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績(jī)效和能力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。 實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法　　根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平： 　　建立并宣傳合理的公平觀。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效評(píng)估方法采用以下方法： 　?。╝）如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場(chǎng)地開放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 　?。?）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致。 　　講求實(shí)效的原則 　　效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。 　　培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說穿了是人才的競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。 員工培訓(xùn)的8種形式講授法：　　屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向。某個(gè)員工50萬的年薪確實(shí)帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價(jià)值。 如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置　　 高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力 　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。 　　近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免： 　　—是高才低用的浪費(fèi)； 　　二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺； 　　三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本； 　　四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。 二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析　　人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。 　　職位空缺申請(qǐng)與審批 　　人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測(cè)，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請(qǐng)，并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。 企業(yè)人力資源配置模型　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。例如現(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員設(shè)計(jì)其在此企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己的發(fā)展方向，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬意識(shí)，以此來培養(yǎng)員工的主人翁的道德責(zé)任感。才會(huì)有公正的社會(huì)秩序，才能實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系的公正和和諧。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。 　　2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。 　　步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 　　 發(fā)展計(jì)劃 　　結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。 人力資源的預(yù)測(cè)。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。 　　2．確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。 　　4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。2） 成長(zhǎng)原則 　　成長(zhǎng)原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。只少包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。 　三、人力資源供給預(yù)測(cè)。 　　2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。七、人力資源規(guī)劃評(píng)估。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)員工作為道德個(gè)體，他們有著對(duì)幸福和利益追求的權(quán)利，也有對(duì)人生自我實(shí)現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人——崗位匹配呢?不一定。 　　在分析出當(dāng)期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。 　　人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí)，就要進(jìn)行外部招聘。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。 　　信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過程管理。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。 培訓(xùn)—企業(yè)騰飛的翅膀　　有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財(cái)富。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合. ,學(xué)以致用原則　　員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)amp。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。 　　全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 　　有計(jì)劃有步驟的對(duì)在職的各級(jí)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)： 　?。?）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。 　　與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。 　　崗前培訓(xùn) 　?。?）新員工到職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為： 　　?公司簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、人事管理規(guī)章的講解； 　　?企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)； 　　?工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明； 　　?請(qǐng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)； 　?。?）調(diào)職員工崗前培訓(xùn) 　　培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)內(nèi)容由調(diào)入部門決定 　　在職培訓(xùn)： 　　在職培訓(xùn)的目的主要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調(diào)公司的運(yùn)作及發(fā)展。對(duì)于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。 　?。?）培訓(xùn)方式。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。 　?。?）工作分析（job analysis）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。 培訓(xùn)與開發(fā)的原則　　為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)amp。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)