【正文】 ）技術性失業(yè)（ 6）選擇性失業(yè) 勞動力市場的劃分： （ 1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。（ 2）從市場內(nèi)容的角度：可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場，如電子工程師市場、計算機軟件人員市場、土建工人市場、保 姆時常（ 3）從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時性集中市場（如各種勞動力供需見面機會或人才招聘會）散在性市場（如在路口“待喚”的木工）（ 4）從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。（ 5）從社會認定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（ 6）從市場環(huán)境的角度：可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。（ 7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。非均衡性市場又包括供不應求和供過于求兩種。在均衡市場中又有結構性 不均衡的問題 。 政府是勞動力市場管理： （ 1）高效、開放、全方位（ 2）統(tǒng)一領導和分散管理相結合（ 3）經(jīng)濟效益與社會效益兼顧 統(tǒng)計調(diào)查的方式： （ 1）普查（ 2）抽樣調(diào)查（ 3）重點調(diào)查（ 4）典型調(diào)查（ 5）統(tǒng)計報表制度 第四章 寫作知識 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 26 頁 行政公文的格式： （ 1）文頭部分：文件名稱、發(fā)文字號、編號、密級（ 2）行文部分：標題、主送機關、正文、附件、發(fā)文機關、發(fā)文日期、印章（ 3）文尾部分：主題詞、閱讀范圍、抄送機關、印刷機關、印刷時間、印刷份數(shù) 平行公文寫作： （ 1）函：公函和便函。（ 2）會議紀要 事務文書寫作： （ 1）調(diào)查報告（ 2） 計劃（ 3）總結（ 4）簡報 條例文書寫作： （ 1）條例（ 2）規(guī)定（ 3）辦法 提煉主題的四個環(huán)節(jié)： 第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個環(huán)節(jié)抓住特點，第四個環(huán)節(jié)是準確概括。 論證的方法： 歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法 第五章 人力資源規(guī)劃 組織結構的類型： （一） 直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。 優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高 缺點：缺乏 專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。 （二） 直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。 優(yōu)點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用， 缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權 適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn) 代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。 （三） 事業(yè)部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 優(yōu)點： 權利放下 主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤 缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 26 頁 適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組 特點：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為 企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式。 缺點：組織關系比較復雜。 （五） 子公司和分公司 特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人；分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 影響和制約組織結構的因素： 信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。 部門結構的不同模式： （ 1）以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構。 (2)以成果為中心來設計部門結構通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結構模式。 (3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構，通常 為跨國公司。 非正式組織 ：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。 在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題 ：（ 1）服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。（ 2）盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。（ 3）注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時 ，向社會開放，為社會服務。 改進崗位工作設計的內(nèi)容 ：（一）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。（ 1）工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大 。（ 2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。（二）工作滿負荷。每個崗位的工作量應 飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。（三）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人 —— 機 —— 環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 崗位工作設計 ：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 26 頁 要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當 .斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒 項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看 :劃分為 :戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 組織結構調(diào)整變革計劃 ：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 ：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞 動組織科學化所提出的具體的措施計劃。 勞動定員定額計劃 ：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。）制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 工作崗位分析概念 ： 是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 勞動定額的概念 ：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩 種基本表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。 勞動定額的種類 ： 現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額 人力資源信息庫 ：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建 立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。 人力資源信息庫的分類 ：（ 1）技能清單：它的設計針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算 、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。 企業(yè)人員需求預測的方法 ： （一） 集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 26 頁 致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部?？傊?，專家應該是對研究的問題有發(fā)言權。目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。 （二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的 各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。 （三） 勞動定額法：公式為 N=W/q(1+R) （四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預測方法。計算公式 目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量 計劃期需要的員工數(shù)量 =目前人均業(yè)務量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長率） （五） 計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。 解決人力資源過剩的方法 ：（ 1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（ 2）合并 或精簡某些臃腫的機構（ 3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（ 4）提高員工整體素質(zhì)（ 5）加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（ 6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（ 7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 ：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3）技術規(guī)范（ 4）業(yè)務規(guī)范（ 5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中 層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。 工資項目的預算 ： 1 分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（ 2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。（ 3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。 企業(yè)人力資源管理費用構成： （ 1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。 （ 2） 涉及到員 工權益的社會保險以及其他相關的資金項目。基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；員工福利費；員工