【正文】 詢合同中提出的服務、材料和收 費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等（ 8）培訓項目的開發(fā)時間（ 9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。包括自我開發(fā)的支持、 OJT 以及將 集中培訓運用在工作中跟蹤培訓等。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應的培訓方法。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（ 7）報告提要。 確定培訓對象的基本原則 ：（ 1）在最需要的時候最需要培訓的人進行培訓。 運用任務與能力分析方法確定培訓對象的步驟： （ 1）根據(jù)任務分析獲取相關信息。（ 3）確認理想績效與實際績效的差距。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 26 頁 員工發(fā)展歸化的層次 ： 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次 ：（ 1）整體發(fā)展計劃。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。（ 3）行動方案的設計與開發(fā)。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。 崗位培訓制度 ：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。（ 2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓考核評估制度 ：（ 1）制度內容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標準區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標準；考核結果的簽署確認；考核結果的備案；考核結果的證明；考核結果的使用。 降低員工流失的措施 ： 降低員工流失的物質激勵措施 ：（一）支付高工資（二）改善福利措施 降低員工流 失的精神激勵措施 ：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。 員工離職的原因 ：（一）個人原因：由于追求物質利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（四）錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試 考官對應聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 26 頁 人員素質要求與其相應的最佳測試方法 ：（ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（ 2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小 組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質：心理測試中的投射測驗（ 6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質：體檢等。 面試：最常見的招方式，能夠了解應聘者各方面的素質。 外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點 ：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。 從狹義上講 ：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。 招聘需求的產生 ：（ 1）組織人力資源自然減員。 （四） 人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。 （三） 人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。 第六章 招聘與配置 人員配置分析的五個方面的內容： （一） 人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。 （ 2） 涉及到員 工權益的社會保險以及其他相關的資金項目。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 ：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內容，可分為：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3）技術規(guī)范（ 4）業(yè)務規(guī)范（ 5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中 層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。 （三） 勞動定額法：公式為 N=W/q(1+R) （四） 轉換比率法：適用于短期需求的預測方法。目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。 企業(yè)人員需求預測的方法 ： （一） 集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。 勞動定額的種類 ： 現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額 人力資源信息庫 ：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建 立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。時間定額和產量定額互為倒數(shù)，成反比例。 工作崗位分析概念 ： 是企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看 :劃分為 :戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 組織結構調整變革計劃 ：即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。 崗位工作設計 ：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 26 頁 要。（二）工作滿負荷。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。（ 3）注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。 (3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構，通常 為跨國公司。 （五） 子公司和分公司 特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人；分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。（ 2）會議紀要 事務文書寫作： （ 1）調查報告（ 2） 計劃（ 3）總結（ 4）簡報 條例文書寫作： （ 1）條例（ 2）規(guī)定（ 3）辦法 提煉主題的四個環(huán)節(jié)： 第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個環(huán)節(jié)抓住特點，第四個環(huán)節(jié)是準確概括。（ 7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。 失業(yè)的類型： (1)總量性失業(yè)（ 2）結構性失業(yè)（ 3）摩擦性失業(yè)（ 4）技能性失業(yè)（ 5）技術性失業(yè)（ 6）選擇性失業(yè) 勞動力市場的劃分： （ 1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。（ 4）非經(jīng)濟性：即人作為生產要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。（三）人民法院：是審判機關，勞動爭議當事人對仲裁委員會的裁決不服、進行起訴的案 件，人民法院民事審判庭負責受理。 勞動爭議范圍： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。勞動合同的解除分為法定解 除和約定解除兩種。 勞動合同的終止： 勞動合同的期滿或者當事人約定的勞動合同條件出現(xiàn)，勞動合同即性行終止。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。 試用期： 指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個 月的考察期。 勞動合同訂立的原則： 訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段，現(xiàn)代人力資源 管理采取人性化管理，（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測和規(guī)劃。 現(xiàn)代人力資源管理的定義 ：是一個人力資源的獲取、整和、保持激勵、控制調整以及開發(fā)的過程。表現(xiàn)為：第一，內部勞動規(guī)則必在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞 動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規(guī)則為依據(jù)。第二，報送審查和備案。（三）勞動行政法律關系：主體包 括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。（ 2）勞動力資源的宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內各個用人單位之間的配置。（ 2）平等保護：指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。 我國勞動法的基本原則： （一）勞動既是權利有是義務的原則：勞動是公民的權利；意味著享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動權。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。 勞動法所調整的勞動關系的特點 ：第一，勞動關系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程；第二，勞動關是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 26 頁 人力資源管理 基礎知識 本教材適用于：助理人力資源管理師、 人力資源管理師以及有志于從事人力資 源管理的人員 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 26 頁 目 錄 第一章 勞動法 第二章 人力資源管理 第三章 勞動經(jīng)濟學 第四章 寫作知識 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 招聘與配置 第七章 培訓與開發(fā) 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 勞動關系管理 第一章 勞動法 勞動法的概念 ：是指調整勞動關系以及勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。第三，它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。第三，實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。優(yōu)先保護指，在特定條件下，對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。（三）勞動力資源合理配置原則：（ 1）雙重價值取向：勞動關系作為勞動力與生產資料結合的社會關系，也就是勞動力資源配置的社會形式。（二）勞動法律關系客體：是勞動權利和義務指向的對象：即勞動力。 企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序和效力： 程序 ：第一，職工參與內部勞動規(guī)則的制定。用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。 第二章 人力資源管理 人力資源的特征： （ 1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造彩繪產生價值：（ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；（ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（ 4）人力資源是可以無 限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。建立勞動關系應訂立勞動合同。由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 勞動合同期限： 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的解除： 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動管理的法律行為。 勞動爭議： 指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而放生的糾紛。成員組成：（ 1）職工代表（ 2）用人單位代表（ 3）用人單位工會