【正文】 詢合同中提出的服務(wù)、材料和收 費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等（ 8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（ 9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。包括自我開發(fā)的支持、 OJT 以及將 集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（ 7）報(bào)告提要。 確定培訓(xùn)對象的基本原則 ：（ 1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟： （ 1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（ 3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 26 頁 員工發(fā)展歸化的層次 ： 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次 ：（ 1）整體發(fā)展計(jì)劃。（ 5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。（ 3）行動方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。 崗位培訓(xùn)制度 ：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。（ 2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度 ：（ 1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。 降低員工流失的措施 ： 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 ：（一）支付高工資（二）改善福利措施 降低員工流 失的精神激勵措施 ：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。 員工離職的原因 ：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（四）錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試 考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 26 頁 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法 ：（ 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（ 2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論等（ 3）智力狀況：筆試方法等（ 4）工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等（ 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)（ 6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（ 7）身體素質(zhì)：體檢等。 面試：最常見的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 外部招聘的缺點(diǎn) ：篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 從狹義上講 ：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。 招聘需求的產(chǎn)生 ：（ 1）組織人力資源自然減員。 （四） 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。 （三） 人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 第六章 招聘與配置 人員配置分析的五個方面的內(nèi)容： （一） 人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會。 （ 2） 涉及到員 工權(quán)益的社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 ：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3）技術(shù)規(guī)范（ 4）業(yè)務(wù)規(guī)范（ 5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中 層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 （三） 勞動定額法：公式為 N=W/q(1+R) （四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。 企業(yè)人員需求預(yù)測的方法 ： （一） 集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。 勞動定額的種類 ： 現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額 人力資源信息庫 ：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建 立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動信息。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。 工作崗位分析概念 ： 是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看 :劃分為 :戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 ：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。 崗位工作設(shè)計(jì) ：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 26 頁 要。（二）工作滿負(fù)荷。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。（ 3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。 (3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常 為跨國公司。 （五） 子公司和分公司 特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人；分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。（ 2）會議紀(jì)要 事務(wù)文書寫作： （ 1）調(diào)查報(bào)告（ 2） 計(jì)劃（ 3）總結(jié)（ 4）簡報(bào) 條例文書寫作： （ 1）條例（ 2）規(guī)定（ 3）辦法 提煉主題的四個環(huán)節(jié)： 第一環(huán)節(jié)是材料的分類鑒別，第二是找出共性，第三個環(huán)節(jié)抓住特點(diǎn)，第四個環(huán)節(jié)是準(zhǔn)確概括。（ 7）從市場供求角度：可分為非均衡性市場與均衡性市場。 失業(yè)的類型： (1)總量性失業(yè)（ 2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（ 3）摩擦性失業(yè)（ 4）技能性失業(yè)（ 5）技術(shù)性失業(yè)（ 6）選擇性失業(yè) 勞動力市場的劃分： （ 1）從市場分層的角度：可分為普通市場與人才市場兩種，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。（ 4）非經(jīng)濟(jì)性：即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。（三）人民法院：是審判機(jī)關(guān)，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不服、進(jìn)行起訴的案 件，人民法院民事審判庭負(fù)責(zé)受理。 勞動爭議范圍： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。勞動合同的解除分為法定解 除和約定解除兩種。 勞動合同的終止： 勞動合同的期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同條件出現(xiàn)，勞動合同即性行終止。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。 試用期： 指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個 月的考察期。 勞動合同訂立的原則： 訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源 管理采取人性化管理，（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測和規(guī)劃。 現(xiàn)代人力資源管理的定義 ：是一個人力資源的獲取、整和、保持激勵、控制調(diào)整以及開發(fā)的過程。表現(xiàn)為：第一，內(nèi)部勞動規(guī)則必在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動過程中的各種勞 動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。第二，報(bào)送審查和備案。（三）勞動行政法律關(guān)系：主體包 括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。（ 2）勞動力資源的宏觀配置：即社會勞動力在全社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。（ 2）平等保護(hù)：指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護(hù)。 我國勞動法的基本原則： （一）勞動既是權(quán)利有是義務(wù)的原則：勞動是公民的權(quán)利；意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點(diǎn) ：第一，勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程；第二，勞動關(guān)是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 26 頁 人力資源管理 基礎(chǔ)知識 本教材適用于：助理人力資源管理師、 人力資源管理師以及有志于從事人力資 源管理的人員 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 26 頁 目 錄 第一章 勞動法 第二章 人力資源管理 第三章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 第四章 寫作知識 第五章 人力資源規(guī)劃 第六章 招聘與配置 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 第八章 績效管理 第九章 薪酬福利管理 第十章 勞動關(guān)系管理 第一章 勞動法 勞動法的概念 ：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。第三，它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門。除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。第三，實(shí)行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險(xiǎn)制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。優(yōu)先保護(hù)指，在特定條件下，對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。（三）勞動力資源合理配置原則：（ 1）雙重價(jià)值取向：勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系，也就是勞動力資源配置的社會形式。（二）勞動法律關(guān)系客體：是勞動權(quán)利和義務(wù)指向的對象：即勞動力。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和效力： 程序 ：第一，職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律。 第二章 人力資源管理 人力資源的特征： （ 1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造彩繪產(chǎn)生價(jià)值：（ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；（ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（ 4）人力資源是可以無 限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同。由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 勞動合同期限： 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的解除： 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動管理的法律行為。 勞動爭議： 指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而放生的糾紛。成員組成：（ 1）職工代表（ 2）用人單位代表（ 3）用人單位工會