【正文】 個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 ▲發(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍： 報(bào)紙 優(yōu)點(diǎn) ： 發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇 缺點(diǎn) ： 閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣 8 告設(shè)計(jì)造成限制 適用范圍 ： 適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志 優(yōu)點(diǎn) ： 接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好 缺點(diǎn) ： 廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比較長(zhǎng) ；發(fā)行的地域可能較為分散 適用范圍 ： 尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況 廣播電視 優(yōu)點(diǎn) ： 有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 缺點(diǎn) ： 廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴 適用范圍 ： 適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象 網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn) ： 信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制 缺點(diǎn) ： 信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計(jì)算機(jī)的能力 適用范圍 ： 適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘 ?獵頭 公司的工作程序 分析客戶需要 搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng) 提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告 跟蹤與替換 ?獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25%— 35%。 ?進(jìn)入角色慢。 招聘渠道分析 ▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ?對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。 招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正的人。 ?工作說明書的編寫要求： 清晰。 （ 5）人員使用效果分析。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容 （ 1）人與事總量配置分析。決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。 （二） 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”的定義：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 管理制度。 （ 二）人力資源需求預(yù)測(cè)五種方法： 集體預(yù)測(cè)法（也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)）：匿名，要求不精確 回歸分析法 勞動(dòng)定額法 轉(zhuǎn)換比率法 公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 /目前人均業(yè)務(wù)量（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）看書上的例題。二者成反比關(guān)系。 四、 勞 動(dòng)組織相關(guān)知識(shí) 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 （一）崗位分析的主要內(nèi)容： 崗位名稱的分析 崗位任務(wù)的分析 崗位職責(zé)的分析 崗位關(guān)系的分析 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析 崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。影響時(shí)間短放給下層或某個(gè)具體部門。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。 （ 二） 部 門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ： 部門結(jié)構(gòu)的模式 5 種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè) 各 事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤 。 職能管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它 與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。 結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。 2）技術(shù)特點(diǎn)。 5） 企業(yè)規(guī)模。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重 大問題。 3 、 事 業(yè)部制 事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) ，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)： 將企業(yè) 橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合 ； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來(lái)；較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè) 綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺 點(diǎn)： 組織 關(guān)系比較復(fù)雜 分 公 司與子公司的區(qū)別 子 公司 ：受集團(tuán)或母公司控制，但在 法律上獨(dú)立的法人企業(yè) 。設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。如某些跨國(guó)公司。 3）決策者所需具備的能力。 （ 1）崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)： 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 定額標(biāo)準(zhǔn)的形式一般分為：?jiǎn)挝挥霉?biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。 3）采取應(yīng)急措施，延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他會(huì)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部門組成。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。 ?編寫工作說明書應(yīng)注意的事項(xiàng)： 以邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)。 ?招聘的地點(diǎn)策略： 1．選擇招聘范圍。 ?費(fèi)用較低。 ?內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。 選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 ? 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象 招 聘特殊政策 ?禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用 未滿 16 周歲的未成年人 。 10 工作的重新設(shè)計(jì)。 裁員。 改善福利措施。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是對(duì)于需要一段時(shí)間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來(lái)說，企業(yè)不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待 遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。 培訓(xùn)評(píng)估考核必須 100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評(píng)估考核過程開放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。（ 4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法：（ 1）、運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 。（ 6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 （ 4） 模擬訓(xùn)練法 , 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 7） 制定培訓(xùn)策略 8） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 9） 實(shí)驗(yàn)：判斷 ,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。 企業(yè)內(nèi)部開發(fā) 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性， 提高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低 缺點(diǎn)： 不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。 估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 / 收益 的基本計(jì)算 公 式為：成本 /利潤(rùn) =培訓(xùn)項(xiàng)目成本 / 培訓(xùn)項(xiàng)目利潤(rùn) 100% 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通 一般來(lái)說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。第四個(gè)群體是學(xué)員的直接經(jīng)理。（ 139 頁(yè)） 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮以下三個(gè)要素： 管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 ★設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； 考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品 質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。其系統(tǒng)的主要功能是：（ 1）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；（ 2）針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題 研究，提出具體的對(duì)策；（ 3）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；（ 4）對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：在直接階段要完成的工作是：（ 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；（ 2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（ 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（ 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃?？荚u(píng)者應(yīng)在面談的前 1— 2 周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。具體方法有： 目標(biāo)比較法。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的 次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。基本順序是：首先根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 19 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟： 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行 排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。即可以對(duì)不同工作行 為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 3 直接指標(biāo)法 20 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 薪酬調(diào)查時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在 10 家以上企業(yè)，通常有五類： 21 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 崗位評(píng)價(jià)方法比較表：詳見 179 頁(yè)（重要） 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部 門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不足： 不易控制總體的人工成本。新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。 {銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工總數(shù) } =薪酬水平 /單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（增加值（純收入） /銷售收入） {人工費(fèi)用 /增加值（純收入） } =增加值率勞動(dòng)分配率 1勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。 二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容 1. 法定條款 法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同 雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)合同就不成立