【正文】 前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞。 3．草擬專項協(xié)議 所謂專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人認(rèn)為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。常見的內(nèi)容如下： 1) 試用期限； 2) 培訓(xùn)； 3) 保密事項； 4) 補(bǔ)充保險和福利待遇； 5) 當(dāng)事人協(xié)商約定 24 的其他事項。《勞動法》規(guī)定勞動合同必須具備以下條款： 1) 勞動合同期限； 2) 工作內(nèi)容； 3) 勞動保護(hù)和勞動條件； 4) 勞動報酬； 5) 社會保險； 6) 勞動紀(jì)律； 7) 勞動合同終止的條件； 8) 違反勞動合同的責(zé)任?！? 2. 專項協(xié)議的含義 是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。 第六部分 勞動關(guān)系管 理 重點(diǎn)提示：勞動合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協(xié)商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動關(guān)系管理制度）等六個方面。 用人單位集體福利按享受 范圍分： 全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會員卡） 用人單位集體福利按是否涉及金錢或?qū)嵨锓郑? 1 經(jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）；2 非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。 勞動分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 員 工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。 人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用 /銷售收入（營業(yè)收入） =（人工費(fèi)用 /員工總數(shù)）247。 1工資定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（ 1）員工的生活費(fèi)用；（ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（ 3）新員工的實際工作能力； 23 1企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。 1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系： 發(fā)展階段 薪酬策略 開創(chuàng)階段 低基本工資、高獎金、低福利 成長階段 有競爭力的基本工資、高獎金、低福利 成熟階段 有競爭力的基本工資、獎金、福利 穩(wěn)定階段 高基本工資、低獎金、高福利 衰退階段 高基本工資、無獎金、高福利 1薪酬等級設(shè)計：（ 200 頁 — 202 頁全看）薪酬等級分兩種類型： 分層式薪酬等級（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。 1各種薪酬結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型： 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計件工資、銷售提成工資、效益工資 ）； 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級工資）； 組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。 通常，企業(yè)會同 時采用這兩種方法。 從上向下法 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。） 22 從下向上法 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。但不易控制總體的人工成本。 制定薪酬計劃所需準(zhǔn)備的資料：員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。 如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 一、薪酬調(diào)查的作用 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力 ,做到外部 公平 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平 員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平 員工的薪酬與其個人、所在小組 (或部門 )的業(yè)績相當(dāng) 制定薪酬計劃的工作程序： 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 ( 185 頁 )：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、 回歸分析、制圖。 D 要素計點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 條件： 各要素劃分等級并給予分值 適合范圍： 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高 崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實法、典型事例法、問卷調(diào) 查法。 第五部分 薪酬管理 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則： 對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則。 4 成績記錄法 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。 目標(biāo)管理法的基本步驟 1） 戰(zhàn) 略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實施控制 2 績效標(biāo)準(zhǔn)法 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 ,它采用更直接的工作績效衡量指標(biāo) ,通常適用于非管理崗位員工 ,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 四 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 1 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。在打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“ V”或打“ X”。 4 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。如：從不（ 1分），偶爾（ 2 分），有時（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分）。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 3 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它的缺點(diǎn)是設(shè)計復(fù)雜，實施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一 維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。 2 行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。重要時間法的設(shè)計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。 三 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。 4 成對比較法 成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。 3 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。 2 選擇排列法 選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。橫向比較法是在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較。目標(biāo)比較法是將考 評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。（ 156 頁） 對員工績效進(jìn)行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進(jìn)行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足。按照具體內(nèi)容區(qū)分，有四種： 績效計劃面談 績效指導(dǎo)面談 18 績效考評面談 績效總結(jié)面談。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。同時，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知的每個被評估者，再 一次做出確認(rèn)，以使績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實處。在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。（ 153 頁） 擬定面談計劃。 第 1 節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)和動員 一、貫徹績效管理制度的策略：（ 152 頁） 獲 得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人員的全心投入。 2） 績效診斷的主要內(nèi)容：（ 148 頁） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷。在總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改 進(jìn)其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。面談應(yīng)以對事不對人的原則進(jìn)行；面談應(yīng)以表揚(yáng)為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的員工。這一系統(tǒng)的主要功能是：（ 1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；（ 2）給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集的證據(jù)（ 3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。 公司員工申訴系統(tǒng)。為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可以由人力資源部牽頭，建立一個有高層領(lǐng)導(dǎo)和專家專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的任務(wù)。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭的優(yōu)勢： 目標(biāo)第一 計劃第二 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 第 三單元 績 效 管理的考評階段 一、提高績效 考評的準(zhǔn)確性 （ 144 頁） 通常人們認(rèn)為考評的偏差主要來自以下原因： 考評缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán) 觀 察不全面，記憶力不好 行政程序不合理、不完善 政治性考慮 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 第三類是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品？”這是以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。 ★績效考評的效標(biāo)（ 141 頁） 績效考評的效標(biāo)包括以下三類： 第一類是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 績效考評方法的選擇。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁 等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨(dú)立完成考評，由于他們對下屬具體的 16 技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價的準(zhǔn)確性和客觀公正性。 培訓(xùn)評估層次與方法列表 第四章 績效管理 相關(guān)概念： 績效管理 績效考評效標(biāo) 績效面談、績效效果反饋 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法、 績效考評方法 排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分步法 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績紀(jì) 錄法 第 1 節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 績效管理的總流程可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎 ?這個項目值得做嗎 ?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。最重要的一種人是培訓(xùn)開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項目。 在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計方法尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相關(guān)趨勢分析。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可 量身定做了。 第 四節(jié) 培 訓(xùn)效果評估 15 確定培訓(xùn)項目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許