【正文】 有一定的比重，它成為檢測考生對人力 資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此應(yīng)當引起考生足夠的重視 一、案例分析題的特點 案例分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直 接的聯(lián)系 案例分析題一般具有以下基本特點（ 1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題； (2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題； (3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題； （ 4） 對企業(yè)人力資 R管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。 考生應(yīng)當如何應(yīng)答案例分析題 在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾，迷惑作用是很強的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的 答案 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。選擇題的沖爭分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分 2．在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù) 3．考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認真 思考試題所提供的背景材 料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行全面深人的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中干企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分 ，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結(jié)合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指 出解決問題的途徑和方法。 4．計算題的答題要求是：不僅要求考 生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分 “簡要”。 ：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。 1．單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。 （二）考生在答題時需要注意的事項 如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定 考試 包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計題等多種題型。 ①科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)：工作要項以及要項的考評標準如表 4所示 ②考評實施：根據(jù)每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完成情況， 與考評標準進行對比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項的所得分數(shù)，得到每位銷售人員的最終得分。（詳細論述略） (2)銷售人員的績效考評方案如下： 對 銷售 人員的考評內(nèi)容，以考評工作效果（結(jié)果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司的實際貢獻上，考評的重點是工作業(yè)績。王某不得不考慮是 否該建立正式的績效考評制度，以及如何對管理人員進行考評等問題 請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計一套績效考評方案。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現(xiàn)了。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵，同時也會對工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足。 【方案設(shè)計題舉例】 例 1：某公司是一家小型公司。 此外，方案設(shè)計題的另一個命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實踐性很強的工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準，或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員 工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。由于不同的性格、性別 搭配 得當，企業(yè)顯得生機勃勃。即根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使 用效果，進行合理調(diào)查 3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點足人員學(xué)歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無關(guān)，不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。 (4）人與工作負荷是否合理的狀況分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔口 (3）人與事的質(zhì)童配置分析。人與事的 總量配置 涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。 在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊 克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒 1．人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招跨來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)及時提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)了解新員工的浙的理念和方法． 2．合理的人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配里應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進行合理配豆。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓(xùn)機制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認同本企業(yè)的核心價值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊口 8．由于不計背景，學(xué)歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應(yīng)聘者的主觀列斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作 9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合 作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點 5．要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等 6．這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。 2這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穗定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的理想狀 態(tài)環(huán)境 3伊萊 克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達列最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分員工認可并實踐 4．中國有句老話，“有容乃大”。 (2)請結(jié)合你所 在企業(yè)的實際情況，與伊萊克斯的案例進行比較，說明你的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細的分析說明 參考答案： 本題是某試點城市曾經(jīng)考過的一道案例分析題，下面是一份答得比較好的，供大家參考。在伊萊克斯（中國）公司，談及 人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。 ④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃 ⑤按照新的人力資源 規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員 （ 3）培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇 ①在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風暴法等 ②培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。 ②缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮間題時容易忽視企業(yè)整體利益 (2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當加強以下基礎(chǔ)工作 ①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。 事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力 ①優(yōu)點： 他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題 請回答以下問題 (1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ （ 2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步人正確軌道” (3）上級要求人力資源部沒計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事 業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題 日益 顯現(xiàn)出來。恰逢某國有 電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競 爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失． 的命題視角 案例分析題的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應(yīng)用能力。及時了解員工的忠誠度與滿意度，制定應(yīng)對措施，以最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。應(yīng)特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓(xùn) ④根據(jù)企業(yè) 發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ⑤根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當?shù)募钆c保留員工的措施。 (2）解決 問題 建議 ①根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開發(fā)不 夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題 ②由圖 3可見，該企業(yè)員工流失主要以一線主管和技術(shù)人員為主。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了如圖 圖 3 和圖 4 所示的統(tǒng)計結(jié) 果 020406080100第一季度 第三季度東部西部北部 020406080100第一季度 第三季度東部西部北部 請回答下列問題： （ 1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進行分析。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬 (3）如何對現(xiàn)存薪酬制度進行調(diào)整：①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本；②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高 等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當越大，以保證薪酬的內(nèi)部激夙性；③低等級崗位的薪酬檔次應(yīng)當多一些，高等級崗位的薪酬擋次應(yīng)當少一些④在調(diào)整時還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些；⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所 給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答 圖表分析題重點是檢測考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平 【圖表分析題舉例】 例 1:圖 1是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段， 4是各等級典型崗位的市場薪酬曲線， B是該公司各等級的平均薪酬曲線 請回答下列問題 (1)該公司的薪酬曲線 cs)有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？ （ 2）該公司應(yīng)當保持怎樣的薪酬水平？ (3）如果要對該公司的員工薪酬制度進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手？參考答案： (l)特點與后果：① 該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較小；③這可能會導(dǎo)致人工成本過高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢；④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （ 4） 對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法 (5）對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用工作實踐法。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正參考答案： (1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用觀察法。 (5)虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時空性、 自主 性和安全性 例 2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有 針對性地選擇一種或幾種方法。 【改錯題舉例】 例 1：企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多， 應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)口的、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)資源進行選擇事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案例；專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿、小組討論、個別交流的活動方式；摸擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以 動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容進行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而 節(jié)省費用的優(yōu)越性。 改錯題