【正文】 人和事，考生應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)人案例的情TY之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。要提出Who（何人）、When（何時）、Where（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（如何做）、How much（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認(rèn)真思考。三、案例分析題的作答首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。如此逐步卜溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ撸蝗缓髮溥x方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出其體的切實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。2．分析決策型。即案例分析題只描述解決某一間題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗?？忌诖痤}時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)．以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。二、案例分析題的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學(xué)的理論知識和自身所掌握的技能，對某案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的，些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。案例分析題一般具有以下基本特點：(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題：（4）對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。一般來說，案例分析類試題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此）}v當(dāng)引起考生足夠的重視?？忌鷳?yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾、迷惑作用是很強的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的答案。3．考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)＿七進(jìn)步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深人的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”的專文，請考生認(rèn)真研讀。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。5．改錯題的答題要求是；不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而＿目還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯誤，不能給出正確答案不得分。4．計算題的答題要求是：不僅要求考生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。3．簡答題的答題要求是力求“簡要”。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那么你選的答案結(jié)果也不能得分。2．多項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案。1．單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。（二）考生在答題時需要注意的事項如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計題等多種題f。參考答案：(1)在所設(shè)計的招聘申請表中應(yīng)包含以下六項內(nèi)容：①個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；⑥其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標(biāo)等。④績效結(jié)果的應(yīng)用：將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結(jié)分析績效管理中存在的主要問題，提出有效的對策，或者針對銷偉人員存在的問題提出具體的培訓(xùn)計劃。根據(jù)最終得分，由上級主管對銷售人員進(jìn)行排序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進(jìn)三部分的比例分別為2：7：1。①科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)：工作要項以及要項的考評標(biāo)準(zhǔn)如表4所示。（詳細(xì)論述略）(2)銷售人員的績效考評方案如下：對銷售人員的考評內(nèi)容，以考評工作效果（結(jié)果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司的實際貢獻(xiàn)上，考評的重點是工作業(yè)績。請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計一套績效考評方案。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個人發(fā)展到現(xiàn)在的上白人。創(chuàng)業(yè)初期，將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標(biāo)。因此，方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。一般而言，方案設(shè)計題的題一F為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)＿匕提出具體的解決方案。7．方案設(shè)計題的命題視角方案設(shè)士十題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。7．加強培訓(xùn)，通過入職教育培訓(xùn)及各種活動，使外來人員認(rèn)同本企業(yè)，融入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感。本企業(yè)考慮人員招聘的來源，如來自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作情況和實際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)“工業(yè)間謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給企業(yè)可能帶來的損失。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機勃勃。3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)決定，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無關(guān)，不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。(5）人員使用的效果分析。(4)人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析。(3)人與事的質(zhì)量配笠分析。(2)人與事的結(jié)構(gòu)配置分析。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，主要有五個方面的配置內(nèi)容：(1）人與事的總量配置分析。在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒：1．人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招聘來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)及時提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)了解新員工的新的理念和方法。由于現(xiàn)在企業(yè)中團隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進(jìn)行合理的崗位配置。8．由于不計背景、學(xué)歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應(yīng)聘者的主觀判斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作。不計人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同性格，會導(dǎo)致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。5．要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等。只有能包容的人，才能有所作為；只有能包容的企業(yè)，才有大的發(fā)展。3．伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分員工認(rèn)可并實踐。通過對本案例的審讀，我有以下一些認(rèn)識：1．伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不構(gòu)一格的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多的人才，提高組織競爭力。(2)請結(jié)合你所在企業(yè)的實際情況，與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較，說明你的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細(xì)的分析說明。例2；伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的“個性”：它強調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。 ②培訓(xùn)師的選擇；應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。（3）培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇。④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃。②在上作定崗的基礎(chǔ)卜，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤.②缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。①優(yōu)點：請回答以下問題：(1)與企業(yè)原來的宜線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)一計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步人正確軌道？(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。【案例分析題舉例】例1:某民營企業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3 000多名員工，年銷售額達(dá)兒千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用上。⑦根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預(yù)測人力資源供給與需求情況，制定相應(yīng)的人員外部補充規(guī)劃，最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失。⑥定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。⑤根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當(dāng)?shù)募钆c保留員工的措施。應(yīng)特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓(xùn)。②根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。①根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。由圖4可見，流失最多的是30~40歲的員工，其次為40~50歲的員工。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題。請回答下列問題：(1)導(dǎo)致該企業(yè)員上流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析(2)采取哪些人力資源管理措施才能有效地解決目前存在的問題？參考答案：(1）流失原因及流失員工的構(gòu)成分析。例2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬。 請回答下列問題：(1)該公司的薪酬曲線（B)有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？(2)該公司應(yīng)當(dāng)保持怎樣的薪酬水平？(3）如果要對一該公司的員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面人手？參考答案；(1)特點與后果：①該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水一平；②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較小；③這可能會導(dǎo)致人工成本過高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢；④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。圖表分析題重點是檢測考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專、IV能力所達(dá)到的水平。5．圖表分析題的命題視角圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大致相同，也是在企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。(4)對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法。(2)對管理人員進(jìn)行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并子以改正。例2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。(4)模擬訓(xùn)練法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)。(2)專題講座法是適合于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題的培訓(xùn)方法。上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在五