【正文】 的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。 六、案例分析 題 1． 大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)分依賴(lài)，對(duì)各類(lèi)不同人員的適用性研究不足。 ④ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門(mén)反饋的意見(jiàn)都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。 ③ 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專(zhuān)業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司對(duì)三類(lèi)不同人員都較多地采用了面 試，說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。 ② 面試在招聘不同類(lèi)別人員中均有較高使用頻率。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多使用。 2．下圖顯示了某公司在招聘不同人員（三類(lèi)：管理、會(huì)計(jì)、銷(xiāo)售）過(guò)程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的合理性做出評(píng)價(jià)。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見(jiàn)得很理想。 招聘錄用比 100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 單位成本 300000/100=3000 120210/30=4000 202100/40=5000 150000/15=10000 結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。 節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。 五、圖表分析題 1． 參加招聘會(huì) 員工推薦 報(bào)刊廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 10 應(yīng)聘人數(shù) ２５０ ５０ ５００ ４００ 接受面試的求職者人數(shù) １５０ ４５ ４００ １６０ 合格的應(yīng)聘人數(shù) １２０ ４０ １００ ４０ 實(shí)際錄用人數(shù) １００ ３０ ４０ １５ 總成本 300000 120210 202100 150000 問(wèn)題： （１） 請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 （ 4）“ 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò) 196 個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò) 169 個(gè)小時(shí)”。 （ 2）“ 工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。這此對(duì)提高中工的工作積極性是有幫助的。我國(guó)目前的周制度工時(shí)是４４小時(shí)。五班輪班制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、晚三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個(gè)副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)１９６個(gè)小時(shí) 。工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。 （ 5）“ 要盡可能滿(mǎn)負(fù)荷”改為“要盡可能滿(mǎn)負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限”。 （ 3）“ 不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”。 答： （ 1）“ 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。當(dāng)然，人與工作的匹配不是絕對(duì)的，適應(yīng)也會(huì)變成不適應(yīng)，這就是彈性冗余原理。每個(gè)人都有長(zhǎng)處，也有短處， 9 因此要注意互補(bǔ)原理的運(yùn)用。當(dāng)然，在配置過(guò)程中也要認(rèn)識(shí)到：人與人這間在能力特點(diǎn)和能力水平上都是不同的。配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。 對(duì)照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為 10＋ 9＋ 6＋ 4＝ 29 四、改錯(cuò)題 1． 在人力資源配置過(guò)程中，要遵循這樣一個(gè)宗大。 ⑦ 將第三列中另外一個(gè) “0”打 “√ ”。 ⑤ 將第二列中另外一個(gè) “0”打 “√ ”。 ③ 將第一列中另外一個(gè) “0”打 “√ ”。 ① 最后一列只含有一個(gè) “0”，將該列中的 “0”打 “√ ”?！吧w 0” 線(xiàn)有 4 條，等于矩陣的維數(shù) 4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。 （ 7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 。 上述矩陣中未被“蓋 0” 線(xiàn)覆蓋的最小數(shù) ? 為 1,將矩陣中未被“蓋 0” 線(xiàn)覆蓋的數(shù)減去 1, “蓋 0” 線(xiàn)交叉點(diǎn)處的數(shù)加 1, 得新矩陣如下： 8 3 0 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （ 6）在上述矩陣中畫(huà)“蓋 0” 線(xiàn)。 “蓋 0” 線(xiàn)只有 3 條，小于矩陣的維數(shù) 4, 因此轉(zhuǎn)入第五 步 ,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 （ 3） 對(duì)以上矩陣 進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)， 得新矩陣如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 0 1 5 （ 4）在上述矩陣中畫(huà)“蓋 0” 線(xiàn)。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)2021０元，招聘測(cè)試費(fèi)１５０００元，體格體檢費(fèi)２０００元，應(yīng)聘者紀(jì)念品１０００元，招待費(fèi)３０００元，雜費(fèi)３５００元，妹用人員家屬安置費(fèi)用５０００元。主考官通過(guò)觀(guān)察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際 能力做出判斷與評(píng)價(jià)。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境， 比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶(hù)的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。如果預(yù)算結(jié) 果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 步驟 ： 首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。具體 方法 是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的原因是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。 答：（ 1） 總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于 : ① 沒(méi)有對(duì) 公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制 ，導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低； ② 面對(duì)公司的虧損， 沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀(guān)臆斷采取行動(dòng)； ③ 盲目裁員，沒(méi)有考慮 不同部門(mén)間的區(qū)別 ，要求所有部門(mén)都必須裁減 10％。總經(jīng)理郭福險(xiǎn)入困境當(dāng)中。這招致了新盈利部門(mén)主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開(kāi)始。 2． 順達(dá)機(jī)械公司由于 銷(xiāo)售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低 ，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪(fǎng)談、問(wèn)卷、觀(guān)察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 ⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 4 確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 ② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 工作崗位分析 （概念） 是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。自做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并