【正文】 什么是基尼系數(shù)？ 基尼系數(shù)是收差距的衡量指標，即社會居民或勞動者人數(shù)與收量對應關系的計量指標。 2 工資導向政策的內容和手段有哪些？ ▲ 工資導向政策的內容包括： （ 1）向國民經濟重點行業(yè)、新興產業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展； （ 2）向經濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策； （ 3）對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運工等臟累工種； （ 4）吸引人才、限制低素質勞動力的政策。 2 什么是分享工資論？ 分享工資論是指員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當反映企業(yè)經營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人則具有了強大的影響市場工資的力量。如果說邊際生產力論只反映一種微觀用人行為，那么工資的市場決定論就反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機制。 2 什么是供給均衡工資論？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網址： 英國著名經濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場 決定理論。如果增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。 根據邊際生產力概念，工資取決于邊際生產力。 因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。在此基礎上，美國學者克拉克在 20 世紀初提出了邊際生產力學說。它實際上是計時工資的一種轉化形式。其數(shù)額由工資標準和工作時間規(guī)定。 2 什么是工資？ 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單 位支付的一定數(shù)額的貨幣。 就業(yè)服務體系包含哪些內容？ 勞動就業(yè)服務是政府的具體就業(yè)工作，我國從 20 世紀 80 年代開始，在長時期的勞動就業(yè)服務實踐中，形成一套勞動就業(yè)服務工作體系。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。 （ 3）經濟效益與社會效益兼顧。 因此，勞動力市場的管理，應具備以下特征： （ 1）高效、開放、全方位。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標準、政府的有關規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、并要訂立勞動合 同等。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭， 反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。 （ 3）勞動力市場是一種經濟運行體制。 （ 1）勞動力市場是經濟要素配置場所。又如，經濟發(fā)達國家的工人大量失業(yè)，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補空缺。出現(xiàn)結構性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。 1 什么是結構性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對 應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 ▲ 總量性失業(yè)與宏觀經濟運行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經濟總體的問題。 ▲ 當經濟處于長期停滯和危機狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴大。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。 國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者： （ 1）在規(guī)定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人； （ 2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人； （ 3）雇主或獨立經營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭 成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的 1/3 以上者。 1 造成勞動力結構過剩的原因有哪些？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網址： 造成勞動力結構過剩有以下四方面原因： （ 1）某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種（專業(yè)類別和等級）不是社會所需要的； （ 2）產業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業(yè)中 不免出現(xiàn)勞動者過剩； （ 3）個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”； （ 4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。 1 什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？ 總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。 勞動力供求平衡的標志是什么？ 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業(yè)。總之，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。這是對社會勞動力的閑置浪費。 在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。 ▲ 數(shù)量因素有： （ 1）人口因素； （ 2）勞動參與率； （ 3）勞動時間。從經濟學原理來看，它取決于經濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。在現(xiàn)行的國民經濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口 數(shù)量。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產效率而努力。實際上，共存關 系就是互利關系。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。 勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。 勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。 如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何理解在對立中的平等與不平等關系？ 勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。 （ 3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異?！? （ 2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。沒有主體，就沒有一切。 2 什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （ 2）因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議； （ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （ 4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議； （ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 2 什么是勞動合同的解除？ 勞動合 同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。 2 勞動合同應具備哪些內容？ 勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動合同期限； （ 2）工作內容； （ 3）勞動保護和勞動條件； （ 4）勞動報酬； （ 5）勞動紀律； （ 6）勞動合同終止的條件； （ 7）違反勞動合同的責任。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規(guī)律的。 2 什么是薪酬結構設計？ 薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。 ▲ 崗位評價的原則有：（ 1）系統(tǒng)原 則；（ 2）實用性原則；（ 3）標準化原則；（ 4）能級對應原則；（ 5）優(yōu)化原則。 2 什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？ ▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。 ▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。 什么是案例研討法？其特點如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。在企業(yè)培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力， 為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發(fā)潛能。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（ 2）增強組織或個人的應變和適應 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網址： 能力；（ 3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 （ 3）對于員工來說： 1）加深了解自己的職責和目標； 2）成就和能力獲得上司賞識； 3）獲得說明困難和解釋誤會的機會； 4）了解與自己有關的各項政策的推選情況； 5）了解自己在公司的發(fā)展前途； 6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評的作用為： （ 1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1）績效改進； 2）員工培訓； 3） 激勵； 4）人事調整； 5）薪酬調整； 6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 1 員工招聘的原因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司 業(yè)務擴大；調整不合理的職工隊伍等。 1 工 作分析有哪些作用？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網址： 工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 （ 2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。 1 什么是起草計劃、匹配供需？ 起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純人員需求量。 1 什么是人力資源供給預測？ 人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。 什么是直覺預測法？ 直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個 小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。 人力資源規(guī)劃中 的基礎工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質量、