【正文】 動(dòng)力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。正因?yàn)槿绱耍椭骶烷_(kāi)始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者可能處于有利的地位。 如何理解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何理解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。 2 什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍？ 勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍是指： （ 1）因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 2）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 4）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶(hù)與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議； （ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 2 勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？ 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動(dòng)合同期限； （ 2）工作內(nèi)容； （ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； （ 4）勞動(dòng)報(bào)酬； （ 5）勞動(dòng)紀(jì)律； （ 6）勞動(dòng)合同終止的條件； （ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 2 什么是崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)的原則是什么？ ▲ 崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 什么是案例研討法？其特點(diǎn)如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專(zhuān)題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力；（ 2）增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng) 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿(mǎn)庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 能力；（ 3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。從外延上說(shuō)是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 1 什么是起草計(jì)劃、匹配供需？ 起草計(jì)劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純?nèi)藛T需求量。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿(mǎn)庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其區(qū)別如下： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整 等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。 第二章 人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng) 濟(jì)資源。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu)，如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，在代理一定勞 動(dòng)行政職能時(shí)，也屬于勞動(dòng)行政主體。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿(mǎn)庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： （ 2）兩者的內(nèi)容和效力不同。 1 勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么？ 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng) 法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)是公民的義務(wù)的含義是什么？ 勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)主義制度固有 的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。 集體談判制度主要包括談判的主體、對(duì)象和程序，對(duì)談判過(guò)程中勞方談判權(quán)的保護(hù)，以及政府有關(guān)部門(mén)在集體談判中的作用。這些社會(huì)關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。 勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些？ 勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有： （ 1）勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén)。 現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容一般包括：社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類(lèi)，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、管理和運(yùn)營(yíng)等。 1 勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的平等保護(hù)的原則是什么？ 平等保護(hù)是指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。但國(guó)家意志處于首位，當(dāng)事人的意志只能在符合國(guó)家意志或國(guó)家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。 1 什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體？ 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象，即勞動(dòng)力。主要是勞動(dòng)行政相對(duì)人按照勞動(dòng)行政主體的管理要求實(shí)施的行為以及所支配的物和無(wú)形資產(chǎn)。 什么是人力資源管理？ 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡 其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近 期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。 在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，哪些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？ 在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，下列因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響： （ 1）市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場(chǎng)； （ 2）產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求； （ 3）人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； （ 4）培訓(xùn)和教育； （ 5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新； （ 6）工作時(shí)間； （ 7）預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化； （ 8）各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。 （ 3）具體行動(dòng)方案。 （ 2）對(duì)主管來(lái)說(shuō)： 1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望； 3）了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法； 4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議； 5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)； 6）共同探討員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 （ 2）培訓(xùn)的超前性。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí) 間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獲取賞對(duì)講授內(nèi)容的反饋。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)。 2 什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì) 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿(mǎn)庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 管理骨干及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級(jí)間差異的大小、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。正如斯密所說(shuō)：“由于勤勞，人類(lèi)才能得到堪稱(chēng) 豐富的實(shí)際必需品。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤(rùn)高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受 的結(jié)果，就只平等的了。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行。 什么是微觀勞動(dòng)力供給？ 微觀勞動(dòng)力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。這種類(lèi)型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。 勞動(dòng)力總量過(guò)剩形成下列不同的狀態(tài)： （ 1）正常就業(yè)； （ 2）顯在的公開(kāi)性失業(yè)； （ 3）不充分就業(yè)； （ 4）潛在性失業(yè)； （ 5）隱蔽性失業(yè)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)明顯，勞動(dòng)力需求時(shí)漲時(shí)落，造成失業(yè)率上下周期性變動(dòng)時(shí)，這種失業(yè)可以 稱(chēng)為“周期性失業(yè)”。 1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義有哪些？ “勞動(dòng)力市場(chǎng)”有大小 不同的三種含義。 1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理應(yīng)具備哪些特征？ 勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能，是使用人單位和勞動(dòng)者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。這套體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開(kāi)展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開(kāi)展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理等。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值隨之增加。均衡價(jià)格，是指在商品的需求價(jià)格與供給價(jià)格達(dá)到一致時(shí)的價(jià)格。 ▲ 工 資導(dǎo)向政策的手段包括： （ 1）撥款、貸款； （ 2）稅收減免； （ 3）工資補(bǔ)貼； （ 4）對(duì)一地特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。 （ 3）發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線 的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。 3 政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容有哪些？ 政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容有四點(diǎn)： （ 1）建立新型勞動(dòng)力市場(chǎng)體型； （ 2）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)； （ 3）加強(qiáng)宏觀調(diào)控； （ 4）建立和完善社會(huì)服務(wù)體系。統(tǒng)計(jì)學(xué)是指根據(jù)統(tǒng)計(jì)的研究對(duì)象，系統(tǒng)地研究和論述如何搜集、整理、分析統(tǒng)計(jì)數(shù)字資料的理論和方法的一門(mén)學(xué)科。 完整的調(diào)查方案應(yīng)包括幾項(xiàng)內(nèi)容？ 完整的調(diào)查方案應(yīng)包括 6 項(xiàng)內(nèi)容： （ 1）明確調(diào)查的目的。 調(diào)查表是將調(diào)查項(xiàng)目按一定的結(jié)構(gòu)和順序排列制成的表格。它是按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填報(bào)統(tǒng)計(jì)資料的一種調(diào)查形式。 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的包括哪些內(nèi)容？ 在進(jìn)行資料匯總以前，我們首先要對(duì)調(diào)查來(lái)的資料進(jìn)行審核，這是保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵。 （ 2）計(jì)算審核。 1 數(shù)據(jù)有哪些表現(xiàn)形式 ？ 數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式包括： （ 1）字符。即由幾個(gè)有內(nèi)在聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)組成。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿(mǎn)庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 一、單觀選擇題 （） A．能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 用率 D、在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì) 5在 WINDOW9 8“資源管理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（） A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件 B、按住 Ctr1健，再 用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件 C、按住 Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng) 員會(huì)不得阻攔和干預(yù) 6關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（ ）。 A、履歷審核一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試 — 結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測(cè)試一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面 試 — 心理測(cè)試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試 — 專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試 7關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是（）。 A專(zhuān)家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員 9小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高 層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正 確做法是，建議企業(yè)（）。 A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)員工保密 B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來(lái) C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的 員工 D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 10在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 A具有較高的科學(xué)性 B．能提高資料的時(shí)效性 C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng) 11屬于