【正文】 端人才可采用獵頭公司招聘法。招聘計(jì)劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。1當(dāng)員工提出辭職時(shí)，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取過來(lái)等問題二、分析類：如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析？答：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件——經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。飽和階段。③離職面談后的作業(yè)。裁員。聯(lián)系方式及求職者的自由度。面試考官要注意自身的形象。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人。二、面試開始階段。約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。招聘時(shí)間策略。四、應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。制定總體實(shí)施方案。人與事質(zhì)量配置分析。制定人力資源管理制度的基本要求：從實(shí)際出發(fā)。減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。合理的勞動(dòng)定員是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：擴(kuò)大工作范圍。組織關(guān)系分析。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。企業(yè)的技術(shù)狀況。組織決策分析。擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。勞動(dòng)定員的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。要做到人盡其才，人事相宜。制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。個(gè)人行為規(guī)范。人與事結(jié)構(gòu)配置分析。一、準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。形成任職條件說明。招聘地點(diǎn)策略。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。確定面試的目的；慎重選擇面試考官；科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；選擇合適的面試類型；確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。偏見影響面試。慎重做決定。書寫格式的規(guī)范化及英文水平。增加無(wú)薪假期。②離職面談中的咨詢技巧。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。1員工離職的原因有三個(gè)方面：個(gè)人原因、單位原因、組織外部原因。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，招聘計(jì)劃是人力資源部門招聘工作中的一項(xiàng)核心任務(wù)，過制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。面試評(píng)價(jià)可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。缺點(diǎn)：閱讀對(duì)象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存缺點(diǎn)：廣告預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣廣播電視優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點(diǎn)：但廣告時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用昂貴 適合需要迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行網(wǎng)上招聘優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，不受時(shí)間、地域的 限制 廣泛使用幾種選拔方法比較筆試 最古老最基本的方法 通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性面試 最常見的招聘方式 通過回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)情境模擬法 非常有效的方法 通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)心理測(cè)試 比較先進(jìn)的方法 將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。入職培訓(xùn)制度。確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容：目的。培訓(xùn)形式和方式。征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金。測(cè)驗(yàn)試卷。培訓(xùn)評(píng)估的步驟：選擇評(píng)估方法。 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分解和解釋。 第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理一、 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系具有什么特點(diǎn)？（簡(jiǎn)） 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)系。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容要具體，就需要認(rèn)認(rèn)真真地結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，貫徹合情合理的原則。 工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)勞動(dòng)或工作之間的平均勞動(dòng)質(zhì)的差別。 勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，即價(jià)值和使用價(jià)值的創(chuàng)造，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)，即價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 具有在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的特征11 / 11