【正文】 端人才可采用獵頭公司招聘法。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。1當(dāng)員工提出辭職時，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題二、分析類：如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析？答：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件——經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。飽和階段。③離職面談后的作業(yè)。裁員。聯(lián)系方式及求職者的自由度。面試考官要注意自身的形象。人員選擇時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人。二、面試開始階段。約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。招聘時間策略。四、應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。制定總體實施方案。人與事質(zhì)量配置分析。制定人力資源管理制度的基本要求：從實際出發(fā)。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。制定聘用全日制臨時工計劃。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)。改進(jìn)崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：擴大工作范圍。組織關(guān)系分析。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。企業(yè)的技術(shù)狀況。組織決策分析。擴大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。勞動定員的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。要做到人盡其才，人事相宜。制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。個人行為規(guī)范。人與事結(jié)構(gòu)配置分析。一、準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。形成任職條件說明。招聘地點策略。與獵頭公司合作的注意事項：選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。確定面試的目的；慎重選擇面試考官；科學(xué)地設(shè)計面試問題；選擇合適的面試類型；確定面試的時間和地點等。偏見影響面試。慎重做決定。書寫格式的規(guī)范化及英文水平。增加無薪假期。②離職面談中的咨詢技巧。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。1員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務(wù)，過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。缺點：閱讀對象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存缺點：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣廣播電視優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴 適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行網(wǎng)上招聘優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地域的 限制 廣泛使用幾種選拔方法比較筆試 最古老最基本的方法 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性面試 最常見的招聘方式 通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)情境模擬法 非常有效的方法 通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)心理測試 比較先進(jìn)的方法 將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。入職培訓(xùn)制度。確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。設(shè)計測驗。年度培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容：目的。培訓(xùn)形式和方式。征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項目資金。測驗試卷。培訓(xùn)評估的步驟：選擇評估方法。 對數(shù)據(jù)進(jìn)行分解和解釋。 第六章：勞動關(guān)系管理一、 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？（簡） 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容要具體，就需要認(rèn)認(rèn)真真地結(jié)合本企業(yè)的實際，貫徹合情合理的原則。 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)的差別。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)，即價值的實現(xiàn)。 具有在社會勞動中形成和實現(xiàn)的特征11 / 11