人力資源管理師各章要點(diǎn)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 風(fēng)格如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略；實(shí)施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個(gè)階段。正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一點(diǎn)觀察和了解應(yīng)聘者。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟：通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。排序。培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)時(shí)間。1簽發(fā)人。學(xué)員手冊(cè)。內(nèi)部開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；（2）與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制；（4）內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的反饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。（4）學(xué)員的直接經(jīng)理。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。 工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。八、簡(jiǎn)答勞動(dòng)合同獨(dú)有特征？ 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，都具有法律的特定性。十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)法律關(guān)系的特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。 勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。五、簡(jiǎn)述企業(yè)福利的內(nèi)容？P90 改善職工生活的項(xiàng)目 職工文化娛樂(lè)項(xiàng)目 提供各種經(jīng)濟(jì)性的福利服務(wù)項(xiàng)目 教育培訓(xùn)福利六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實(shí)效的原則 專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則 效益原則七、勞動(dòng)關(guān)系的特征： 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著之間的聯(lián)系。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A職工參與 B報(bào)送審查或備案 C正式公布三、簡(jiǎn)述決定工資構(gòu)成的原則？P81 工資要與本單位的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 它是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)束進(jìn)行溝通。如果沒(méi)有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題：該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。1培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)需求。設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)考核評(píng)估制度?！爸贫葪l款”需明確：?jiǎn)T工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。員工離職應(yīng)按什么程序辦理？答：?jiǎn)T工離職應(yīng)辦理：?jiǎn)T工向所在單位人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)； 所在按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)；對(duì)審批同意離職的，通知所在部門(mén)辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門(mén)進(jìn)行離職面談；離職人員向人事等部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)。首先要做的是準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費(fèi)）（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會(huì)增加或減少，因而會(huì)影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對(duì)人員需求的變化。B、使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ) C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：A、清晰。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：快速做出反應(yīng)。離職面談的內(nèi)容和技巧：離職面談的內(nèi)容。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見(jiàn)的招聘方法為：外部招聘。篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)：學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。三、正式面試階段。選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。收集和分析有關(guān)的背景資料。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)目前面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。勞動(dòng)定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量；W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動(dòng)者及其
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