【正文】 某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù).轉(zhuǎn)換比率法公式:經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率，銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額，產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量，運行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本，計劃期末需求的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）247。合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。工作滿負荷。工作崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。業(yè)務規(guī)范。第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。工作分析的基本流程：工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應用與反饋階段。形成職務說明書。招聘的人員策略。收集應聘者資料。避免評分誤差的技巧（影響評分誤差的因素：先入為主 順序效應 評分趨勢 近期效應 光環(huán)效應 從眾效應）面試的步驟與方法：一、面試前的準備階段。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。關注特殊人員。推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。提前退休。①離職面談的準備。成長階段。招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。1人員選擇時應注意的問題：A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征D、讓應聘者更多地了解組織 E、給應聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 G、關注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象1招聘工作應變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓；當招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。準備階段：A、確定工作分析的目標和側(cè)重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關的背景資料 實施階段：A、與參與工作分析的有關人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息結(jié)果形成階段：A、與有關人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務說明書 C、形成任職條件說明應用與反饋階段：A、職務說明書的使用培訓 B、使用職務說明書的反饋與調(diào)整。闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。三、表格對比：P259 企業(yè)競爭策略和相應的人力資源管理對策P61 內(nèi)外部招聘利弊對比P62 不同招聘方法適用的招聘對象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類別 特性特點 適用范圍報紙優(yōu)點：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，廣告大小靈活選擇。培訓制度包括：培訓服務制度。根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟：確認培訓標準。陳述目標。實施過程的設計。培訓地點。企業(yè)可通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商。培訓者指南。內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；（3）內(nèi)部教師看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益。人力資源管理師勝任特征模型：熟悉本公司業(yè)務；了解本企業(yè)的核心競爭力和相關工作要求；扎實的人力資源管理知識；經(jīng)營者良好的心理狀態(tài)；基本的人力資源管理“技術(shù)”；人力資本管理技能；管理咨詢和溝通技能；團隊的設計和培訓技能；個人主動性；工作組織與協(xié)調(diào)能力。其次要作到合情合理。四、簡述工資等級制度的特點？P83 是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上的差別。 勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務的統(tǒng)一性和對應性。 具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性。 勞動合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動者一經(jīng)用人單位就勞動合同條款內(nèi)容協(xié)商達成一致意見，勞動合同即成立。 其工資標準和技術(shù)業(yè)務標準具有相對的穩(wěn)定性。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實可行。 勞動關系的雙方當事人，一方為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關趨勢分析。確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是語辭方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請。評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；公司接收建議的截止日期。培訓教師。原則。制定培訓策略。確認培訓資源。分析績效差距的成因及績效差距的重要性。培訓激勵制度。第三章 培訓與開發(fā) 培訓制度：一、培訓服務制度條款。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力）等問題。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖