【正文】 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)，即價值的實現(xiàn)。 企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容要具體，就需要認認真真地結合本企業(yè)的實際，貫徹合情合理的原則。 對數(shù)據(jù)進行分解和解釋。測驗試卷。培訓形式和方式。設計測驗。確認理想績效與實際績效的差距。缺點：閱讀對象較復雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點：接觸目標群體的概率比較大，便函于保存缺點：廣告預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域，空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣廣播電視優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴 適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行網(wǎng)上招聘優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地域的 限制 廣泛使用幾種選拔方法比較筆試 最古老最基本的方法 通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性面試 最常見的招聘方式 通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應聘者，能夠綜合了解應聘者各方面的素質情境模擬法 非常有效的方法 通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質心理測試 比較先進的方法 將某些心理特征數(shù)量化，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。（2）人與事結構配置分析：人與事的結構配置是指事總是多種多樣的，應該根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，如認識能力、工作風格、人際交往能力。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。②離職面談中的咨詢技巧。書寫格式的規(guī)范化及英文水平。偏見影響面試。與獵頭公司合作的注意事項：選擇獵頭公司應對其資質進行考察。形成任職條件說明。人與事結構配置分析。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。要做到人盡其才，人事相宜。擴大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成。企業(yè)的技術狀況。企業(yè)成員的素質狀況。改進崗位工作設計的內容：擴大工作范圍。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。人與事質量配置分析。四、應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓。約定雙方的責任與義務。人員選擇時應注意的問題：簡歷并不能代表本人。聯(lián)系方式及求職者的自由度。③離職面談后的作業(yè)。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。編寫工作說明書應該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責。（3）人與事質量配置分析：是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系，人力資源根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。第三章 培訓與開發(fā) 培訓制度：一、培訓服務制度條款。分析績效差距的成因及績效差距的重要性。制定培訓策略。培訓教師。確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請。有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關趨勢分析。 企業(yè)內部勞動規(guī)則要經(jīng)過一定的民主程序，以保證企業(yè)規(guī)章內容合法、合情、合理，切實可行。 勞動合同具有諾成、有償、雙方合同的特性，勞動者一經(jīng)用人單位就勞動合同條款內容協(xié)商達成一致意見，勞動合同即成立。 勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性。其次要作到合情合理。估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益。培訓者指南。培訓地點。陳述目標。根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。三、表格對比：P259 企業(yè)競爭策略和相應的人力資源管理對策P61 內外部招聘利弊對比P62 不同招聘方法適用的招聘對象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類別 特性特點 適用范圍報紙優(yōu)點：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，廣告大小靈活選擇。闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。①離職面談的準備。推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)。面試缺少整體結構。收集應聘者資料。形成職務說明書。第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。各類人員的比例關系要協(xié)調。崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。工作滿負荷。勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量；W企業(yè)計劃期任務總量；q企業(yè)定額標準；R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù).轉換比率法公式:經(jīng)營活動=人力資源的