【正文】 數(shù)量人均生產(chǎn)率，銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額，產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量，運行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本，計劃期末需求的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）247。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。人與工作負荷是否合理狀況分析。使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。當招聘需求為正值時，常見的招聘方法為：外部招聘。當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應(yīng)。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。首先要做的是準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責(zé)和任職資格?！爸贫葪l款”需明確：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。1培訓(xùn)組織人。企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。對培訓(xùn)項目的結(jié)束進行溝通。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A職工參與 B報送審查或備案 C正式公布三、簡述決定工資構(gòu)成的原則？P81 工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。八、簡答勞動合同獨有特征？ 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特定性。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。學(xué)員手冊。培訓(xùn)時間。排序。運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟：通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。準備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 C、簡短。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點一、 概念類：人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。離職面談的技巧。自我評價的適度性。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。三、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息。先進性。提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。各部門工作的性質(zhì)。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。勞動環(huán)境的優(yōu)化。［目前人均業(yè)務(wù)量（Ⅰ＋生產(chǎn)率的增長率）］企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。人員使用效果分析。工作分析方法的選擇：根據(jù)目標進行選擇。結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧：掌握大幅度程序的技巧。不要忽視求職者的個性特征。內(nèi)部招聘。保密。工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求 （任職資格和工作說明書）B、確定績效考核的標準 ：分析側(cè)重點應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標準。人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；B、約定雙方責(zé)任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。針對培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。實驗。1考評方式。外部聘請師資的優(yōu)缺點：外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓(xùn)效果。有四種人是必須得到評估結(jié)果的：（1）培訓(xùn)開發(fā)人員。 勞動消耗的補償。九、簡述勞動者解除勞動合同的條件？分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動合同的情況（提前30天以書面形式通知用人單位）。 勞動關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有機聯(lián)系的。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一問題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。崗位指南。培訓(xùn)內(nèi)容。工作分析。員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括以下主要項目：完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系；制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的；明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)；完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施；設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)；建立運行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機制；實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動。1組織如何做好降低員工流失的措施？答：物質(zhì)措施支付高工資——兩個條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利改善福利措施精神措施滿足干事業(yè)的需要；強化情感設(shè)入；誠心誠意留員工不同階段的