【正文】 就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填寫。 前期準(zhǔn)備工作 （ 內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素 ） ：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 —— 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 —— 確認培訓(xùn)時間 —— 準(zhǔn)備教材 —— 確認講師 培訓(xùn)實施階段：上課前的措施 —— 培訓(xùn)開始的介紹工作 —— 培訓(xùn)器材的維護 、 保管 知識和技能的傳授：注意事項 （ 反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄 ） 對學(xué)習(xí)進行回顧和評價：培訓(xùn)后的措施 下載 十三、培訓(xùn)效果的 跟蹤 與 監(jiān)控 培訓(xùn) 前 ：與培訓(xùn)后的狀況進行比較以測定培訓(xùn)效果 （ 目的 ） 培訓(xùn) 中 ： （ 1） 受訓(xùn)者 （ 經(jīng)理培訓(xùn)班 ） 與培訓(xùn)內(nèi)容 （ 項目管理培訓(xùn) ） 的相關(guān)性； （ 2） 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； （ 3） 培訓(xùn)內(nèi)容：實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異 ， 與計劃高度一致 （ 目的 ） ；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因； （ 4） 培訓(xùn)的進度和中間效果： 時間進度 和 資源投入進度 與規(guī)劃保持一致 （ 監(jiān)控進度的目的 ） ； （ 5） 培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似； （ 6） 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn) （ 內(nèi)容 ） 培訓(xùn)效果評估 （ 培訓(xùn)評估的 重點 ） ： 層次 —— 掌握的知識 、 技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改進 。 （ 2） 利用 會計方法 計算培訓(xùn)成本：明確什么時候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個受訓(xùn)者的成本 （ 包括機會成本 —— 參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本 ） 確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的 實驗性培訓(xùn) ；觀察績效差別 下載 十、培訓(xùn)計劃的 經(jīng)費預(yù)算 經(jīng)費是 物質(zhì)基礎(chǔ) ， 資金保證；確保來源 ， 合理分配和使用 （ 關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模 、 水平 、 程度 ，及心態(tài) ） 培訓(xùn)成本預(yù)算： 成本 收益分析 ， 會計方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時要考慮的各種因素 培訓(xùn)收益分析：潛在收益 編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項：向管理當(dāng)局提交包括培訓(xùn)目標(biāo)與財務(wù)分析報告的簡報 下載 十一、 培訓(xùn)機構(gòu) 的選擇 當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后 ， 才利用外部資源： 成本 收益分析 接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請 —— 簽訂合同 —— 盡量不影響工作 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的特定需要 ， 還是套用其他組織中的應(yīng)用框架 （ 重要 ） 提供培訓(xùn)服務(wù)的 咨詢機構(gòu) ： 管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司 。 盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法：避免不能提高效益的分析 下載 八、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的 準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)經(jīng)費占員工 工資總額 的： %。您的意見 ， 對我們非常重要 ！ —— 說明部分 公司 (部門 )： 職務(wù)： （ 員工本身的信息 ） 下載 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 您在工作或其它時間使用英語嗎 ？ □ 經(jīng)常使用 □ 偶爾使用 □ 不使用 ， 但自己感興趣 □ 不使用 ， 也沒興趣 您認為您需要學(xué)習(xí)英語嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 沒想過 如果您認為自己需要學(xué)習(xí)英語 ， 原因是什么 ？ （ 可多選 ） □ 工作需要 □ 個人興趣 □ 公司發(fā)展趨勢 □ 時代發(fā)展趨勢 □ 其它 下載 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 您參加過公司組織的英語培訓(xùn)嗎 ？ 效果如何 ？ □ 參加 ， 很好 □ 參加 ， 一般 □ 參加 ， 差 □ 沒參加 您對參加英語學(xué)習(xí)存在顧慮嗎 ？ 有些什么顧慮 ？□ 存在顧慮 ， 時間不夠 □ 存在顧慮 ， 教師能力不夠 □ 存在顧慮 ， 課程設(shè)置不恰當(dāng) □ 無 □ 其他 您認為公司是否應(yīng)建立英語培訓(xùn)機制 ， 并在安排崗位時考慮員工的英語水平 ， 以促進員工英語水平的提高 ？ □ 是 □ 否 □ 無所謂 如果公司建立英語培訓(xùn)機制 ， 您希望公司使用怎樣的英語考評標(biāo)準(zhǔn)來測評員工的英語水平 ？ □ 國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) □ 民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) □ 公司制定 □ 無所謂 下載 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 如果公司建立英語培訓(xùn)機制 ， 您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式 ？ □ 業(yè)余集中授課 □ 業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí) □業(yè)余看書聽磁帶 □ 英語沙龍 □ 其他 如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程 ， 您覺得最需要解決的問題是： □ 設(shè)備 □ 時間 □ 起點水平 □ 恰當(dāng)設(shè)置課程 □ 監(jiān)督管理 如果采用網(wǎng)絡(luò)課程 ， 您覺得需要用面授作為補充嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 無所謂 □ 其他 1您知道美國 Global English網(wǎng)絡(luò)英語學(xué)習(xí)課程嗎？□知道 □不知道 □想了解 □無所謂 1如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您認為它應(yīng)該是什么樣的機制？ 下載 六、 實施 培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng) 注意 的問題 明確的計劃；平時多收集信息 。 下載 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 調(diào)查問卷 ：較常用的一種方法； 優(yōu)點 （ 發(fā)放簡單；節(jié)省時間 、 成本低；資料來源廣 ） 和 缺點 （ 間接取得的結(jié)果 ， 難以斷定其真實性；問卷設(shè)計 、 分析工作難度大 ） ； 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意的問題 ： （ 1） 無歧義 （ 2） 語言簡潔 （ 3） 匿名形式 （ 4） 多用客觀問題 （ 5）主觀問題后留的足夠空間 下載 設(shè)計 問卷調(diào)查的 注意事項 問卷說明 問題：客觀清晰 多項選擇問卷的選項 間接詢問 問題不能太多 保密 問卷結(jié)構(gòu) 語氣 下載 推行 問卷調(diào)查的 注意事項 試調(diào)查 采用被調(diào)查者樂于接受的形式 不要提示和誘導(dǎo) 統(tǒng)一調(diào)查員的思想 下載 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司發(fā)展的長遠目標(biāo)對員工的英語水平提出了更高的要求 ， 為了使公司的培訓(xùn)計劃能符合您的需求 ， 真正提高您和您所管理的員工的英語水平 ， 實現(xiàn)公司發(fā)展的長遠目標(biāo) ， 我們專門設(shè)計了此問卷 ， 想通過它來了解您的要求 ，征求您的專業(yè)建議 。 重點團隊分析法 ：熟悉問題的員工代表 （ 條件：代表性和了解情況 ） ；成員不宜太多 （ 812名 ） ； 優(yōu)點 （ 時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值 ） 和 缺點 （ 對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式 ， 沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓(xùn)效果 ） ； 實際操作步驟 ：培訓(xùn)對象分類 （ 共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導(dǎo)人參加 ） —— 安排會議時間及會議討論內(nèi)容 （ 會議前準(zhǔn)備提綱 ） —— 培訓(xùn)需求結(jié)果整理 。 信息的主要 來源 ：領(lǐng)導(dǎo)層；部門；外部；內(nèi)部個人 。 （ 2） “ 軟資料 ” ：主觀 ， 分析 “ 硬資料 ”來確定其可靠程度；得到 “ 軟資料 ” 的方式：小組討論 、 會談 、 問卷 。當(dāng)布蘭達取代羅伯森站在講臺上時，她可以感覺到 整個教室里的人對這一項目都缺乏興趣 。 羅伯森先生在布蘭達準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求所有基層主管都要支持管理人才開發(fā)項目。 他建議開設(shè) 12次 、 每周 4小時的課程 ， 重點介紹溝通 、 領(lǐng)導(dǎo)和激勵 。 羅伯特先生 勉強同意 拿出一部分資金雇用一位顧問 。 多年來 ， 布蘭達一直在努力使羅伯特先生相信 ， 基層主管可以從管理能力的開發(fā)中受益 。 在他結(jié)束這次五分鐘的講話時說： “ 我不知道布蘭達為你們準(zhǔn)備了些什么 ， 但是我知道管理人才的開發(fā)是非常重要的 ， 我希望每個人都盡最大努力完成好這次培訓(xùn)任務(wù) 。 對培訓(xùn)的抵觸程度： 管理者參與 所需資料的類型： 硬資料 還是 軟資料 下載 案例：管理者支持 在最初的培訓(xùn)開始時 ， 醫(yī)院的行政負責(zé)人羅伯森談到 ， 他希望從醫(yī)院正開始實施的管理人才開發(fā)項目中獲得巨大收益 。 自我培訓(xùn)的 方式 ： 周六課堂；鼓勵員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵員工讀書；提倡標(biāo)高超越 。 培訓(xùn)作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。為此，許多的跨國公司不惜重金建立了自己的培訓(xùn)基地，甚至是建立了自己的學(xué)校，專門用于培訓(xùn)員工。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實際工作能力。然后管理者發(fā) “ 紅包 ” ，發(fā)出工資單，公司也對失職員工 “ 炒魷魚 ” 等等。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。 下載 職業(yè)模擬公司 近年來，在國際上出現(xiàn)了一種 職業(yè)模擬公司 。 將企業(yè)已形成的比較成熟的 管理模式商業(yè)化 ，在實現(xiàn)社會資源共享的同時也實現(xiàn)了企業(yè)文化的進一步傳播，并增加了企業(yè)利潤。 這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板 ， 也有上一級經(jīng)理 ， 這樣在角色扮演時 ， 這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗 ， 為員工做當(dāng)場指導(dǎo) ， 同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn) 。這種職位扮演培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實際工作能力 下載 案例：惠普公司培訓(xùn)時的 職位扮演 依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍本 ， 針對ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫的充滿實戰(zhàn)性的練習(xí)教案 。 下載 二、培訓(xùn)的 方法 其他： 管理游戲法 視聽法討論法 現(xiàn)場個別培訓(xùn) 職位扮演法： 職位扮演就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色 ，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。 案例研討法 ： 集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問題 —— 問題因何引起 ——如何解決問題 —— 今后采取何種對策；適宜于：中層以上管理人員。 下載 二、培訓(xùn)的 方法 講授法 ： 傳統(tǒng)模式； 優(yōu)點 （ 同時實施于多名學(xué)員 ， 所用時間與經(jīng)費較少 ） 和 缺點 （ 被動 、 有限度的思考與吸收 ） ；適宜于理論性內(nèi)容 （ 新制度或政策的介紹 、 新設(shè)備或技術(shù)的普及講座 ） 。 （ 3）知識技能測驗。 （ 2） 針對工作績效的評價 組織需求分析 ： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的分析 下載 確定 培訓(xùn)需求 員工行為或工作績效差異是否存在 績效差異的重要性 培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑 人員需求分析 （ 1）個人考核績效記錄。 下載 一、培訓(xùn)與開發(fā)的 需求分析 工作任務(wù)分析 ：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確 、 規(guī)范 ， 以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 。 一個跟企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計，一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后 實踐 ，才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。 學(xué)過開車的人都知道 ，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開車了 ， 但其后如果半年都沒有開一次車 ， 多數(shù)人都不能順利開車了 。 否則 ， 培訓(xùn)就不能稱之為 “ 培訓(xùn) ” （ Training） ，而只能稱之為 “ 學(xué)習(xí) ” （ Learning ） 或 “ 教育 ” （ Education） 。 比如說 ， 外企的工作氛圍與國企相去甚遠 ， 拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國企講課是可以的 ， 但事實上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的 。 于是培訓(xùn)費就變成了 “ 娛樂費 ” 。當(dāng) TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后 ， 將培訓(xùn)需求進行輕重緩急排序 ， 再進行培訓(xùn)方案與師資的篩選 ， 在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時 ， 尤其重要的是要考慮到 “ 工作適應(yīng)性 ” 的問題 。 下載 第二講 培訓(xùn)管理 觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 ◎ 培訓(xùn)只能提高 “ 能力 ” （ Compentency） ， 細分下來包括 技能 、 知識和態(tài)度 （ SKA） ， 可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說 ， 需要提高的能力可就太多啦 ！ 從何入手呢 ？ 培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢 ？ ◎ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤 ， 自上而下 ， 落實到公司的運作流程 、 職能部門 、 最終落實到具體人員上 。 不論利潤絕對數(shù)還是銷售利潤率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出 30多倍，《財富》： 90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè) 。 下載 培訓(xùn)管理與 學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)已經(jīng)被廣大 HR專家和企業(yè)高層管理人員一致認為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)： 21世紀最成功