【正文】 訓(xùn)人員 在大多數(shù)外資企業(yè) ， 一般已經(jīng)形成這樣的觀(guān)念： 培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理 。例如，由工段長(zhǎng)組成為班組長(zhǎng)培訓(xùn)的開(kāi)課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時(shí)的筆記，加上自己的實(shí)踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，這對(duì)自己是一個(gè)很大的提高。車(chē)間經(jīng)理助理就是車(chē)間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車(chē)間經(jīng)理親自填寫(xiě)。 前期準(zhǔn)備工作 （ 內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素 ） ：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 —— 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 —— 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 —— 準(zhǔn)備教材 —— 確認(rèn)講師 培訓(xùn)實(shí)施階段：上課前的措施 —— 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作 —— 培訓(xùn)器材的維護(hù) 、 保管 知識(shí)和技能的傳授：注意事項(xiàng) （ 反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄 ） 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)：培訓(xùn)后的措施 十三、培訓(xùn)效果的 跟蹤 與 監(jiān)控 培訓(xùn) 前 ：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)效果 （ 目的 ） 培訓(xùn) 中 ： （ 1） 受訓(xùn)者 （ 經(jīng)理培訓(xùn)班 ） 與培訓(xùn)內(nèi)容 （ 項(xiàng)目管理培訓(xùn) ） 的相關(guān)性； （ 2） 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； （ 3） 培訓(xùn)內(nèi)容：實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異 ， 與計(jì)劃高度一致 （ 目的 ） ；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因； （ 4） 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果： 時(shí)間進(jìn)度 和 資源投入進(jìn)度 與規(guī)劃保持一致 （ 監(jiān)控進(jìn)度的目的 ） ； （ 5） 培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似； （ 6） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn) （ 內(nèi)容 ） 培訓(xùn)效果評(píng)估 （ 培訓(xùn)評(píng)估的 重點(diǎn) ） ： 層次 —— 掌握的知識(shí) 、 技能等；工作行為的改進(jìn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn) 。 （ 2） 利用 會(huì)計(jì)方法 計(jì)算培訓(xùn)成本：明確什么時(shí)候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個(gè)受訓(xùn)者的成本 （ 包括機(jī)會(huì)成本 —— 參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本 ） 確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實(shí)踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的 實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) ；觀(guān)察績(jī)效差別 十、培訓(xùn)計(jì)劃的 經(jīng)費(fèi)預(yù)算 經(jīng)費(fèi)是 物質(zhì)基礎(chǔ) ， 資金保證；確保來(lái)源 ， 合理分配和使用 （ 關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模 、 水平 、 程度 ，及心態(tài) ） 培訓(xùn)成本預(yù)算： 成本 收益分析 ， 會(huì)計(jì)方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時(shí)要考慮的各種因素 培訓(xùn)收益分析：潛在收益 編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng)：向管理當(dāng)局提交包括培訓(xùn)目標(biāo)與財(cái)務(wù)分析報(bào)告的簡(jiǎn)報(bào) 十一、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 的選擇 當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后 ， 才利用外部資源： 成本 收益分析 接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請(qǐng) —— 簽訂合同 —— 盡量不影響工作 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題：考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的特定需要 ， 還是套用其他組織中的應(yīng)用框架 （ 重要 ） 提供培訓(xùn)服務(wù)的 咨詢(xún)機(jī)構(gòu) ： 管理顧問(wèn)；管理咨詢(xún)公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司 。 盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析 八、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的 準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工 工資總額 的： %。您的意見(jiàn) ， 對(duì)我們非常重要 ！ —— 說(shuō)明部分 公司 (部門(mén) )： 職務(wù)： （ 員工本身的信息 ） 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 您在工作或其它時(shí)間使用英語(yǔ)嗎 ？ □ 經(jīng)常使用 □ 偶爾使用 □ 不使用 ， 但自己感興趣 □ 不使用 ， 也沒(méi)興趣 您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語(yǔ)嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 沒(méi)想過(guò) 如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語(yǔ) ， 原因是什么 ？ （ 可多選 ） □ 工作需要 □ 個(gè)人興趣 □ 公司發(fā)展趨勢(shì) □ 時(shí)代發(fā)展趨勢(shì) □ 其它 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 您參加過(guò)公司組織的英語(yǔ)培訓(xùn)嗎 ？ 效果如何 ？ □ 參加 ， 很好 □ 參加 ， 一般 □ 參加 ， 差 □ 沒(méi)參加 您對(duì)參加英語(yǔ)學(xué)習(xí)存在顧慮嗎 ？ 有些什么顧慮 ？□ 存在顧慮 ， 時(shí)間不夠 □ 存在顧慮 ， 教師能力不夠 □ 存在顧慮 ， 課程設(shè)置不恰當(dāng) □ 無(wú) □ 其他 您認(rèn)為公司是否應(yīng)建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制 ， 并在安排崗位時(shí)考慮員工的英語(yǔ)水平 ， 以促進(jìn)員工英語(yǔ)水平的提高 ？ □ 是 □ 否 □ 無(wú)所謂 如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制 ， 您希望公司使用怎樣的英語(yǔ)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)員工的英語(yǔ)水平 ？ □ 國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) □ 民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) □ 公司制定 □ 無(wú)所謂 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制 ， 您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式 ？ □ 業(yè)余集中授課 □ 業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí) □業(yè)余看書(shū)聽(tīng)磁帶 □ 英語(yǔ)沙龍 □ 其他 如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程 ， 您覺(jué)得最需要解決的問(wèn)題是： □ 設(shè)備 □ 時(shí)間 □ 起點(diǎn)水平 □ 恰當(dāng)設(shè)置課程 □ 監(jiān)督管理 如果采用網(wǎng)絡(luò)課程 ， 您覺(jué)得需要用面授作為補(bǔ)充嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 無(wú)所謂 □ 其他 1您知道美國(guó) Global English網(wǎng)絡(luò)英語(yǔ)學(xué)習(xí)課程嗎？□知道 □不知道 □想了解 □無(wú)所謂 1如果公司建立英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)制，您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機(jī)制？ 六、 實(shí)施 培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng) 注意 的問(wèn)題 明確的計(jì)劃；平時(shí)多收集信息 。 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 調(diào)查問(wèn)卷 ：較常用的一種方法； 優(yōu)點(diǎn) （ 發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間 、 成本低；資料來(lái)源廣 ） 和 缺點(diǎn) （ 間接取得的結(jié)果 ， 難以斷定其真實(shí)性；問(wèn)卷設(shè)計(jì) 、 分析工作難度大 ） ； 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題 ： （ 1） 無(wú)歧義 （ 2） 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 （ 3） 匿名形式 （ 4） 多用客觀(guān)問(wèn)題 （ 5）主觀(guān)問(wèn)題后留的足夠空間 設(shè)計(jì) 問(wèn)卷調(diào)查的 注意事項(xiàng) 問(wèn)卷說(shuō)明 問(wèn)題：客觀(guān)清晰 多項(xiàng)選擇問(wèn)卷的選項(xiàng) 間接詢(xún)問(wèn) 問(wèn)題不能太多 保密 問(wèn)卷結(jié)構(gòu) 語(yǔ)氣 推行 問(wèn)卷調(diào)查的 注意事項(xiàng) 試調(diào)查 采用被調(diào)查者樂(lè)于接受的形式 不要提示和誘導(dǎo) 統(tǒng)一調(diào)查員的思想 案例： 培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工的英語(yǔ)水平提出了更高的要求 ， 為了使公司的培訓(xùn)計(jì)劃能符合您的需求 ， 真正提高您和您所管理的員工的英語(yǔ)水平 ， 實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) ， 我們專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了此問(wèn)卷 ， 想通過(guò)它來(lái)了解您的要求 ，征求您的專(zhuān)業(yè)建議 。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ：熟悉問(wèn)題的員工代表 （ 條件：代表性和了解情況 ） ；成員不宜太多 （ 812名 ） ； 優(yōu)點(diǎn) （ 時(shí)間和費(fèi)用較面談法少；討論后的需求信息更有價(jià)值 ） 和 缺點(diǎn) （ 對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式 ， 沒(méi)人說(shuō)出真實(shí)想法；成員選取會(huì)極大地影響培訓(xùn)效果 ） ； 實(shí)際操作步驟 ：培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi) （ 共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)人參加 ） —— 安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容 （ 會(huì)議前準(zhǔn)備提綱 ） —— 培訓(xùn)需求結(jié)果整理 。 信息的主要 來(lái)源 ：領(lǐng)導(dǎo)層；部門(mén)；外部；內(nèi)部個(gè)人 。 （ 2） “ 軟資料 ” ：主觀(guān) ， 分析 “ 硬資料 ”來(lái)確定其可靠程度；得到 “ 軟資料 ” 的方式：小組討論 、 會(huì)談 、 問(wèn)卷 。當(dāng)布蘭達(dá)取代羅伯森站在講臺(tái)上時(shí)，她可以感覺(jué)到 整個(gè)教室里的人對(duì)這一項(xiàng)目都缺乏興趣 。 羅伯森先生在布蘭達(dá)準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求所有基層主管都要支持管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。 他建議開(kāi)設(shè) 12次 、 每周 4小時(shí)的課程 ， 重點(diǎn)介紹溝通 、 領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì) 。 羅伯特先生 勉強(qiáng)同意 拿出一部分資金雇用一位顧問(wèn) 。 多年來(lái) ， 布蘭達(dá)一直在努力使羅伯特先生相信 ， 基層主管可以從管理能力的開(kāi)發(fā)中受益 。 在他結(jié)束這次五分鐘的講話(huà)時(shí)說(shuō)： “ 我不知道布蘭達(dá)為你們準(zhǔn)備了些什么 ， 但是我知道管理人才的開(kāi)發(fā)是非常重要的 ， 我希望每個(gè)人都盡最大努力完成好這次培訓(xùn)任務(wù) 。 對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度： 管理者參與 所需資料的類(lèi)型： 硬資料 還是 軟資料 案例：管理者支持 在最初的培訓(xùn)開(kāi)始時(shí) ， 醫(yī)院的行政負(fù)責(zé)人羅伯森談到 ， 他希望從醫(yī)院正開(kāi)始實(shí)施的管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中獲得巨大收益 。 自我培訓(xùn)的 方式 ： 周六課堂；鼓勵(lì)員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵(lì)員工讀書(shū)；提倡標(biāo)高超越 。 培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。為此，許多的跨國(guó)公司不惜重金建立了自己的培訓(xùn)基地，甚至是建立了自己的學(xué)校，專(zhuān)門(mén)用于培訓(xùn)員工。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對(duì)失職員工“炒魷魚(yú)”等等。在這家公司里，客戶(hù)由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還價(jià)并簽訂合同。 職業(yè)模擬公司 近年來(lái)，在國(guó)際上出現(xiàn)了一種 職業(yè)模擬公司 。 將企業(yè)已形成的比較成熟的 管理模式商業(yè)化 ，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源共享的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的進(jìn)一步傳播，并增加了企業(yè)利潤(rùn)。 這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷(xiāo)售人員的直接老板 ， 也有上一級(jí)經(jīng)理 ， 這樣在角色扮演時(shí) ， 這些銷(xiāo)售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn) ， 為員工做當(dāng)場(chǎng)指導(dǎo) ， 同時(shí)還可以觀(guān)察本部門(mén)的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn) 。這種職位扮演培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力 案例：惠普公司培訓(xùn)時(shí)的 職位扮演 依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的成功案例為藍(lán)本 ， 針對(duì)ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)的充滿(mǎn)實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案 。 二、培訓(xùn)的 方法 其他： 管理游戲法 視聽(tīng)法討論法 現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn) 職位扮演法： 職位扮演就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色 ，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等等。 案例研討法 ： 集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問(wèn)題 —— 問(wèn)題因何引起 ——如何解決問(wèn)題 —— 今后采取何種對(duì)策；適宜于：中層以上管理人員。 二、培訓(xùn)的 方法 講授法 ： 傳統(tǒng)模式； 優(yōu)點(diǎn) （ 同時(shí)實(shí)施于多名學(xué)員 ， 所用時(shí)間與經(jīng)費(fèi)較少 ） 和 缺點(diǎn) （ 被動(dòng) 、 有限度的思考與吸收 ） ；適宜于理論性?xún)?nèi)容 （ 新制度或政策的介紹 、 新設(shè)備或技術(shù)的普及講座 ） 。 （ 3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。 （ 2） 針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 組織需求分析 ： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的分析 確定 培訓(xùn)需求 員工行為或工作績(jī)效差異是否存在 績(jī)效差異的重要性 培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑 人員需求分析 （ 1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。 一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的 需求分析 工作任務(wù)分析 ：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確 、 規(guī)范 ， 以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 。 一個(gè)跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后 實(shí)踐 ，才能保證企業(yè)投入的每一分錢(qián)用在刀刃上。 學(xué)過(guò)開(kāi)車(chē)的人都知道 ，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開(kāi)車(chē)了 ， 但其后如果半年都沒(méi)有開(kāi)一次車(chē) ， 多數(shù)人都不能順利開(kāi)車(chē)了 。 否則 ， 培訓(xùn)就不能稱(chēng)之為 “ 培訓(xùn) ” （ Training） ，而只能稱(chēng)之為 “ 學(xué)習(xí) ” （ Learning ） 或 “ 教育 ” （ Education） 。 比如說(shuō) ， 外企的工作氛圍與國(guó)企相去甚遠(yuǎn) ， 拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國(guó)企講課是可以的 ， 但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的 。 于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了 “ 娛樂(lè)費(fèi) ” 。當(dāng) TNA與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切掛鉤后 ， 將培訓(xùn)需求進(jìn)行輕重緩急排序 ， 再進(jìn)行培訓(xùn)方案與師資的篩選 ， 在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與講師選擇時(shí) ， 尤其重要的是要考慮到 “ 工作適應(yīng)性 ” 的問(wèn)題 。 第二講 培訓(xùn)管理 觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 ◎ 培訓(xùn)只能提高 “ 能力 ” （ Compentency） ， 細(xì)分下來(lái)包括 技能 、 知識(shí)和態(tài)度 （ SKA） ， 可是對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)與員工來(lái)說(shuō) ， 需要提高的能力可就太多啦 ！ 從何入手呢 ？ 培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢 ？ ◎ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤 ， 自上而下 ， 落實(shí)到公司的運(yùn)作流程 、 職能部門(mén) 、 最終落實(shí)到具體人員上 。 不論利潤(rùn)絕對(duì)數(shù)還是銷(xiāo)售利潤(rùn)率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出 30多倍，《財(cái)富》： 90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè) 。 培訓(xùn)管理與 學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)已經(jīng)被廣大 HR專(zhuān)家和企業(yè)高層管理人員一致認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)： 21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織 1994～