【正文】 使每個坐席的位置具有同等的重要性。216。216。情境模擬測試法（五）n 主要情景模擬方法介紹216。 最常見的考評維度有七個， 即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性 等。通常不是定性 式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分 (常用五分制 )。216。216。其具體方法為： 216。 案例分析法216。 即席演講決216。216。216。 與人談話。 實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來情境模擬測試法（三）n 情景模擬的主要方法：216。 216。n 優(yōu)點：216。n 適合： 招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員情境模擬測試法（二）n 分類： 根據(jù)內(nèi)容n 語言表達能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試n 組織能力測試：會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團隊能力測試等n 事務(wù)處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。 對每一組受測者，每一測評要素命制 2—3 道題目為宜其他選拔方法n 情境模擬測試法n 心理測試法n 其他甄選技術(shù)情境模擬測試法（一）n 概念： 根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。p 結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項： 命題以前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評出這一素質(zhì)。同時根據(jù)工作量大小適當配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當?shù)拇钆洹＝Y(jié)構(gòu)化面試（ P39）n 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序　　結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。 三是測評標準有結(jié)構(gòu) 。結(jié)構(gòu)化面試（ P39）n 結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，它具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面： 一是考官的組成有結(jié)構(gòu) ，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結(jié)構(gòu)；二是測評的要素有結(jié)構(gòu) ，即面試指標體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 任命面試委員會進行面試結(jié)構(gòu)化面試（ P39）n 結(jié)構(gòu)化面試的概念216。 制定面試問題216。 工作分析216。 決定是否愿意來該單位工作等 各類問題分析與比較面試中經(jīng)常使用的 8個測評要素n 綜合分析能力n 言語表達能力n 應(yīng)變能力n 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力n 人際交往的意識與技巧n 自我情緒控制n 求職動機與擬任職位的匹配性n 舉止儀表人員選擇時應(yīng)注意的問題（相關(guān)）n 簡歷并不能代表本人 。 希望被理解、被尊重，并得到公平對待；216。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；216。面試中的關(guān)鍵基本功n 問n 聽n 觀n 評面試地點的布置（相關(guān)知識）正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試：比較適用于內(nèi)部招聘桌面桌面面試的目標（相關(guān)知識）n 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標（ P177）n 創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；n 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；n 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；n 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 Action(行動 )216。 Situation (背景 )216。n 面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題，這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。n 不急于下結(jié)論面試評價階段n 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評語式或評分式評估。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。n 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?按面試目的分： 壓力面試，非壓力面試面試的基本步驟n面試時間n面試地點n面試提綱n應(yīng)聘者的情況n簡單的問候n創(chuàng)造一個良好的氣氛n 面試前的準備n 面試開始階段n 正式面試階段n 結(jié)束面試階段n 面試評價階段n問n聽n觀n評n給應(yīng)聘者提問的機會n告知下一次面試的時間及流程n根據(jù)面試情況，對應(yīng)聘者作出評價面試的準備階段n 面試的目的、設(shè)計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。 從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化216。? 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。 學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗面試的基本知識n 面試分類216。 價值： 理論型，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。 動機：成就動機，親和動機，影響他人動機。 動力因素：252。 能力因素：一般能力和特殊能力216。 閱卷及成績復(fù)核面試的實施與技巧n 人員選拔的基本知識n 人員選拔的主要方法－面試n 面試的基本步驟n 掌握面試的技巧人員選拔基本知識 (補充 )n 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。 命題是否恰當216。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！216。 優(yōu)點 ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。 一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力等216。 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題216。 對簡歷的整體印象初步篩選技巧（二）n 篩選申請表的方法有哪些 （ P171）216。 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求216。 分析簡歷的結(jié)構(gòu)216。 注意招聘會的組織者216。 了解招聘會的檔次216。 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價216。 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定216。 上門招聘法216。 發(fā)布廣告216。 確定合適的招聘來源216。 分析單位的招聘要求216。 考慮申請表的存儲、檢索等216。 根據(jù)工作說明書和實際情況216。 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)216。 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）216。招聘申請表設(shè)計 (例 )n 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 (要求會設(shè)計 )216。n 工作聯(lián)系n 工作的責(zé)與任務(wù)n 工作權(quán)限n 工作績效標準n 工作條件工作說明書編寫要求 (例 )n 清晰n 具體n 簡短：選取主要職責(zé)，不要超過 68項編寫工作說明書的注意事項n 符合邏輯的順序編寫n 語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強的術(shù)語n 表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率招聘申請表設(shè)計n 招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。n 根據(jù)實際條件進行選擇，時間、人力、物力、財力。工作分析方法的選擇n 根據(jù)目標進行選擇，不同的目標關(guān)注點不同 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 薪酬：用定量方法，比較不同工作價值。n 個人重點法和崗位重點法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。n 缺點：描述每項任務(wù)，費時，費力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。職位分析問卷 (PAQ)n 是以個人特征為重點的分析方法n 1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出n 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題n 每個問卷包括 6個部分：信息輸入；腦力操作；工作產(chǎn)出；人際關(guān)系；工作環(huán)境；其他特征職位分析問卷優(yōu)缺點n 優(yōu)點：是一種適用性很強的工作分析方法，標準化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。其它 素質(zhì)要求 ： 教育水平，學(xué)歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓(xùn)，類型；時間n 工具設(shè)備 ，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時間 。 文檔處理， 文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。n 按重要性排列；n 按每周工作頻率排列；n 將上述日常工作的最重要的兩項工作業(yè)務(wù)過程詳盡地描述出來。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。問卷調(diào)查兩種形式 的問題：開放的、選擇的（或稱封閉的）。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。問卷調(diào)查法n 概念 ：通過員工所填寫的標準化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。n 優(yōu)點 ：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。n 特別是工作中特別有效或無效的行為。n 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。但面談法不能單獨用來進行工作分析，必須結(jié)合其它方法。216。（如保安人員盤問可疑人員）訪談法（面談法 ）n 管理人員面談：與該工作的主管訪談n 個別面談：與從事該工作的每個員工交談n 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談216。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程）適用：工作周期較短的工作崗位階段觀察法： 為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式。n 優(yōu)點：感性、全面， 可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。工作（信息）分析的基本方法p 觀察法 (直接觀察、階段觀察、工作表演法 )p 面談法 (個別面談、集體面談、管理人員面談 )p 問卷調(diào)查法p 工作實踐法p 典型事件法（ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT）p 工作日志法（員工記錄法）觀察法n 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。n 任職者的上下級。工作分析信息的主要來源n 書面資料n 任職者的報告。 選擇崗位分析的方法工作分析所應(yīng)包含的信息 6W1Hn 用誰（ Who）n 做什么（ What）n 何時（ When）n 在哪里（ Where）n 如何（ How）n 為什么（ Why）n 為誰（ For whom）工作