【正文】 工的 知識 是通過長期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的 ， 對于一個(gè)在職員工 ， 其主要任務(wù)是工作 ， 同時(shí)他們也沒有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識的學(xué)習(xí) 。 提高和增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同 。 —— 人力資源管理教授蒙迪和諾埃 培訓(xùn)很貴 ， 不培訓(xùn)更貴 。 改變員工工作行為 ， 提高工作績效 。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。 ◎ 至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人 K strong 1930年提出的專業(yè) 銷售技巧 ，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個(gè)專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。在這方面，外企的做法值得效仿。 目前 ， 已有１２００多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 下載 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 入職培訓(xùn)制度 ： 6大主要內(nèi)容和條款 —— 意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū) （ 部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者 ） ；基本要求；方法 。 根據(jù) “ 利益補(bǔ)償原則 ” ， 即誰投資誰受益 ， 投資與受益成正比關(guān)系 ， 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 。 有了一個(gè)清晰的 TNA,一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施 ， 要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵(lì)學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐 。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時(shí)代的到來。雖然有許多抱怨，但是所有的基層主管還是都同意參加這個(gè)項(xiàng)目。 下載 在企業(yè) 外部實(shí)施培訓(xùn) 的 理由 一個(gè)外部的景象 新觀點(diǎn) 使員工離開工作環(huán)境的可能性 面向全體專家和研究工作 更寬的眼界 下載 在企業(yè) 內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn) 的 理由 培訓(xùn)的針對性強(qiáng) 成本低 耗時(shí)少 連貫的 、 相關(guān)的材料 內(nèi)容和人員更容易控制 幫助形成組織文化和組織團(tuán)隊(duì) 下載 十二、培訓(xùn)課程的 實(shí)施與管理 課程實(shí)施 是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè) 實(shí)質(zhì)性階段 ， 是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑 。 三級評估 —— 能力 ：評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。 下載 培訓(xùn)與 學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標(biāo)設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與 成人學(xué)習(xí)理論 下載 成人的學(xué)習(xí)特性 與企業(yè)員工培訓(xùn) 成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。 下載 判斷 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前 ， 可以通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) ，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 。 本項(xiàng)目的成本效益比率 。 而工作輪換 ， 可以給員工 ， 也給公司一個(gè)機(jī)會(huì) ， 彌補(bǔ)人員最初配置時(shí)的失誤 。通過一系列測試，可以確定一個(gè)人的職業(yè)性向。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會(huì)怎么樣？自己的職業(yè)在未來社會(huì)需要中，是增加還是減少。 ＬＧ培訓(xùn)相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng) 采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具 來實(shí)現(xiàn) ， 如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等 。每個(gè)級別的經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。 下載 全球大公司的 培訓(xùn)案例 ＬＧ員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不是均等的 。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作了。 下載 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 約翰 下載 觀點(diǎn)： 工作輪換可使人才配合適當(dāng) 人才要配合適當(dāng) 。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。 觀察法的缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實(shí)性 。 下載 十四、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的 指標(biāo)或成果（ 5類） 認(rèn)知成果： 從中學(xué)到了什么 ？ 筆試 技能成果： 技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察 情感成果： 態(tài)度和動(dòng)機(jī)；反應(yīng)；調(diào)查 （ 在課程結(jié)束時(shí)收集 ） 績效成果： 成本降低 、 產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善 。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度 ， 培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際 、 培訓(xùn)形式的簡單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或 兼 職 培 訓(xùn) 師 ， 從 事 企 業(yè) 內(nèi) 部 以 及 對 客 戶 的 培 訓(xùn) 。 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn) （ 類別 、 形式等 ） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作 調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿足的原因 分析資料，確定需求： 普遍需求 （當(dāng)前解決）和 個(gè)別需求 （以后解決或個(gè)別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展需求要委婉說明） 下載 七、培訓(xùn)需求信息分析的 指導(dǎo)方針 （ 4大原則） 一致性和 準(zhǔn)確性 （ 最重要 ） 使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù) 保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前 、 之中和之后 。 下載 案例：管理者支持 雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問卷 ，但是這位顧問還想進(jìn)一步明確開發(fā)的需要 。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動(dòng)只停留在紙面上，工資、獎(jiǎng)金全是 “ 空頭支票 ” 。 操作示范法 ： 部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法；職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練廣泛采用 ， 適宜于較機(jī)械的工種；結(jié)合其他方法 。 哪里出了問題呢 ？ 下載 觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 以上問題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān) ， 但更多的問題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施時(shí)的工作適應(yīng)性過低 ， 即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境相差太大 。 企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能 ， 以完成規(guī)定的工作 ， 最終為提高員工素質(zhì)服務(wù) 。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè) 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺 ，他們認(rèn)識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。 公司缺乏規(guī)范的體制 。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。 投入就有效果 （ 知識 、 技能 ） /后延性 （ 態(tài)度 、 觀念等 ） 。 新雇員或現(xiàn)有雇員 （ 對象 ） ， 完成本職工作所必需的基本技能 （ 內(nèi)容 ） 。 開發(fā)：管理開發(fā) 。 下載 培訓(xùn)的 長期性原則 ：摩托羅拉對員工的教育培訓(xùn) 在 摩托羅拉 ，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任， 也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì) 。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。 注重入職教育，而 忽視在崗人才開發(fā) 不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳 下載 培訓(xùn)原則： 從被動(dòng)到主動(dòng) 中國的雇員習(xí)慣于 將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過程 ，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 于是陷入了這樣一個(gè) 惡性循環(huán) ：不重視培訓(xùn)→ 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競爭 （ 最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… 培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓 。 下載 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 培訓(xùn)服務(wù)制度 ：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 。 鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì) ， 并不涉及錄用 、 提拔或安排工作問題 ， 因此 ， 對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿 。 比如說 ， 外企的工作氛圍與國企相去甚遠(yuǎn) ， 拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國企講課是可以的 ， 但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的 。 案例研討法 ： 集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問題 —— 問題因何引起 ——如何解決問題 —— 今后采取何種對策；適宜于：中層以上管理人員。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。 他建議開設(shè) 12次 、 每周 4小時(shí)的課程 ， 重點(diǎn)介紹溝通 、 領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì) 。 盡量使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析 下載 八、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的 準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工 工資總額 的： %。 下載 培訓(xùn)的 評估 ：從低級到高級 衡量培訓(xùn)效果的 層次 （ 反應(yīng) 、 學(xué)習(xí) 、 能力和成果 ） ：國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法 ， 柯克帕特里克 ， １９５９ 年提出 ，培訓(xùn)效果評估模型 。 再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力 ， 使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài) 。 投資回報(bào)率： 貨幣收益（公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值）和培訓(xùn)成本（直接和間接成本）的比較 下載 培訓(xùn)的誤區(qū)： 缺乏系統(tǒng)性 員工培訓(xùn)是一個(gè)由各種培訓(xùn)要素組成的 系統(tǒng)工程 ，包括全員培訓(xùn)（對高、中、低全體員工，新老員工等的培訓(xùn)）、全程培訓(xùn)（職前、職中、職后的培訓(xùn)）、全方位培訓(xùn)（知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)）；包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括培訓(xùn)的計(jì)劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施培訓(xùn)、信息反饋等培訓(xùn)開發(fā)過程。 分析培訓(xùn)需求調(diào)查資料時(shí) ， 對于個(gè)別需求都要采取個(gè)別輔導(dǎo)的方法 。 培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。 在用人時(shí) ， 必須 考慮員工之間的相互配合 ， 如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰明才智 ， 這也是人事管理上的金科玉律 。 霍蘭德 的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，約翰 作為公司的管理者，有責(zé)任指導(dǎo)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并且給出員工適合的職業(yè)通路。 新員工只有一些最基本的培訓(xùn) ， 而做到高層管理者的員工 ， 則有去韓國總部培訓(xùn)中心 、 或去國外參加專門培訓(xùn) 、 或去進(jìn)修ＭＢＡ之類的機(jī)會(huì) 。公平的競爭和優(yōu)越的機(jī)會(huì)吸引著大量有文憑的年輕人到此，實(shí)現(xiàn)。 “ 讓有能力的人先培訓(xùn) ” ， 有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)更多 。 做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要把目光投向 未來 。每一種職業(yè)性向適合于特定的若干職業(yè)。 然而 ， 更進(jìn)一層地分析 ， 每個(gè)人都有長處和短處 ， 所以若要能取長補(bǔ)短 ， 就要在分工合作時(shí) ， 考慮雙方的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn) ， 切磋鼓勵(lì) ，同心協(xié)力地謀求事情的發(fā)展 。 根據(jù)下列數(shù)字計(jì)算出： 總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本 。 利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異。 木桶原理： 由不同個(gè)人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個(gè)木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長，而企業(yè)的績效則受企業(yè)人力資源中工作能力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強(qiáng)。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓(xùn)完全沒有必要。 二級評估 —— 學(xué)習(xí) ：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西 ， 這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行 ， 也可能是實(shí)地操作 。 （ 2） 利用 會(huì)計(jì)方法 計(jì)算培訓(xùn)成本：明確什么時(shí)候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個(gè)受訓(xùn)者的成本 （ 包括機(jī)會(huì)成本 —— 參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本 ） 確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實(shí)踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的 實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) ；觀察績效差別 下載 十、培訓(xùn)計(jì)劃的 經(jīng)費(fèi)預(yù)算 經(jīng)費(fèi)是 物質(zhì)基礎(chǔ) ， 資金保證；確保來源 ， 合理分配和使用 （ 關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模 、 水平 、 程度 ，及心態(tài) ） 培訓(xùn)成本預(yù)算： 成本 收益分析 ， 會(huì)計(jì)方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時(shí)要考慮的各種因素 培訓(xùn)收益分析：潛在收益 編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng)：向管理當(dāng)局提交包括培訓(xùn)目標(biāo)與財(cái)務(wù)分析報(bào)告的簡報(bào) 下載 十一、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 的選擇 當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后 ， 才利用外部資源： 成本 收益分析 接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請 —— 簽訂合同 —— 盡量不影響工作 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的特定需要 ， 還是套用其他組織中的應(yīng)用框架 （ 重要 ） 提供培訓(xùn)服務(wù)的 咨詢機(jī)構(gòu) ： 管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司 。 羅伯森先生在布蘭達(dá)準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求