【正文】 如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知 ， 使他們從過去監(jiān)督 ， 控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵 。 主動(dòng)參與 ：每年度末的 “ 年度培訓(xùn)需求表 ”（員工申請(qǐng) —— 負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。 公司缺乏規(guī)范的體制 。導(dǎo)致了中國企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力 “ 小王國 ” 現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。在這方面，外企的做法值得效仿。 下載 四、培訓(xùn)的 7大基本原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) ： 嚴(yán)格考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。 包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu) 、 培訓(xùn)的制度 、培訓(xùn)的計(jì)劃 、 員工訓(xùn)練的原則 、 辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊(cè) 、 培訓(xùn)教材 、 考核 、 評(píng)價(jià)的辦法等 。培訓(xùn)成本 （會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。 下載 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 人力資本需要培訓(xùn)才能增值 ， 離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊 、 貶值 。 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè) 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺 ，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。 下載 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是 投資 在過去５０年間 ， 西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加 。 目前 ， 已有１２００多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 大通曼哈頓銀行就規(guī)定： “ 凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者 ， 銀行予以解雇 ” 。 企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報(bào) ， 美國的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ，將為企業(yè)帶來 6元的回報(bào) 。 許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。 “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。 美國麥當(dāng)勞 為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)， IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬美元用于員工培訓(xùn)， 大通曼銀行 把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條： 凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇 。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 （ 1） 制度條款 的 3方面 內(nèi)容 ：培訓(xùn)前的申請(qǐng) —— 批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù) —— 參加培訓(xùn) 。 下載 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 入職培訓(xùn)制度 ： 6大主要內(nèi)容和條款 —— 意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū) （ 部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者 ） ；基本要求；方法 。 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 ：對(duì)象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認(rèn)；結(jié)果備案；結(jié)果證明 （ 證書 ） ；結(jié)果使用 。 風(fēng)險(xiǎn)管理制度 ： 是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。 下載 六、起草培訓(xùn)制度草案（ 5大內(nèi)容 ） 制定培訓(xùn)制度的 依據(jù) 實(shí)施培訓(xùn)的 目的或宗旨 培訓(xùn)制度 實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的 核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的 解釋與修訂 下載 模擬試題 一 、 選擇 （ 單選或多選 ） （ ） 是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在 。 A、 戰(zhàn)略原則 B、 長期性原則 C、 主動(dòng)參與原則 D、 投資效益原則 E、 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 （ ） 是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容 A、 培訓(xùn)激勵(lì)制度 B、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 C、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 D、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 E、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 下載 選擇 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括 （ ） A、 激勵(lì)制度執(zhí)行的方式和方法 B、 完善的崗位任職資格要求 C、 公平 、 公正 、 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) D、 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 E、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 下載 選擇 培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的（）。 特別是有些培訓(xùn)項(xiàng)目不可能取得立竿見影的效果 ， 需通過一定的實(shí)踐以后才能反映出來 ， 這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持 （ ） 。 企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能 ， 以完成規(guī)定的工作 ， 最終為提高員工素質(zhì)服務(wù) 。 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為 ， 和其他投資一樣 ， 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益 、 近期效益問題 。 根據(jù) “ 利益補(bǔ)償原則 ” ， 即誰投資誰受益 ， 投資與受益成正比關(guān)系 ， 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 。 請(qǐng)根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。 學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤之和為 ，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名的 35倍；銷售利潤率為 ％，是等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)前3名的 39倍。 世界 500強(qiáng)企業(yè)，平均壽命只有 40～ 50年 ，中國企業(yè)平均壽命 3～ 5年 ，民營企業(yè)為 。 因此 ， 要促進(jìn) 培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析 （ TNA） 就要開始著手 的 ， 一個(gè)具有商業(yè)意識(shí)的培訓(xùn)管理人員與高級(jí)管理人員的大力支持是必不可少的 。 培訓(xùn)最常見的問題是上課感覺不錯(cuò) ， 學(xué)員也挺高興 ， 但工作時(shí)還是老樣子 ， 業(yè)績改善當(dāng)然談不上了 。 哪里出了問題呢 ？ 下載 觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 以上問題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān) ， 但更多的問題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施時(shí)的工作適應(yīng)性過低 ， 即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境相差太大 。 因此 ， 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)必須要保證是以學(xué)員為中心的 ，而不能以講師為中心 。 有了一個(gè)清晰的 TNA,一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施 ， 要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵(lì)學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐 。 熟能生巧 ， 就是這個(gè)原因 。在整個(gè)過程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級(jí)管理人員、部門主管、人力資源部門、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)做出積極貢獻(xiàn)，才是一個(gè)有效的培訓(xùn)。 人員需求分析 ： （ 1） 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析：滿足當(dāng)前工作需要；滿足組織發(fā)展的未來需要 。 （ 2）員工的自我評(píng)量。 （ 4）員工態(tài)度評(píng)量。 操作示范法 ： 部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法；職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練廣泛采用 ， 適宜于較機(jī)械的工種；結(jié)合其他方法 。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例研討正是 提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力有效培訓(xùn)模式 。他們要針對(duì)特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。 讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí) 、 技巧和態(tài)度來應(yīng)付 、 處理和引導(dǎo)客戶 。 人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進(jìn)行 點(diǎn)評(píng) ，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。惠普商學(xué)院對(duì)外培訓(xùn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)每天 400美金。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。假若存貨過多，公司立即設(shè)計(jì)出特價(jià)優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動(dòng)只停留在紙面上，工資、獎(jiǎng)金全是 “ 空頭支票 ” 。 下載 鼓勵(lì)員工 自我培訓(xùn) 與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓(xùn)，不斷增長見識(shí)，提高技能也是現(xiàn)代員工的重要選擇。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時(shí)代的到來。 但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營，能夠用于培訓(xùn)員工的人員培訓(xùn)、時(shí)間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無力培訓(xùn)員工。 下載 三、選擇培訓(xùn)需求信息 收集方法的根據(jù) 評(píng)估的 目的 ：組織 ？ 工作 ？ 任務(wù) ？ 目標(biāo)人群的特點(diǎn) 、 規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度 。 他還贊揚(yáng)了人力資源負(fù)責(zé)人布蘭達(dá)在安排培訓(xùn)項(xiàng)目中所做的努力 。 ” 說完 ， 羅伯特先生就離開了會(huì)場(chǎng) ， 將培訓(xùn)交給布蘭達(dá)主持 。 她認(rèn)為醫(yī)院中的很多問題都與管理有關(guān) 。 下載 案例：管理者支持 雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問卷 ，但是這位顧問還想進(jìn)一步明確開發(fā)的需要 。 每次課都要重復(fù)一次 ， 這樣錯(cuò)過第一次的經(jīng)理可以聽第二次 。雖然有許多抱怨，但是所有的基層主管還是都同意參加這個(gè)項(xiàng)目。 下載 硬資料和軟資料 （ 1） “ 硬資料 ” ：可以計(jì)量和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 ， 來自于生產(chǎn)和銷售部門的報(bào)告；調(diào)查和分析 ， 以確定工作執(zhí)行的頻繁程度 、 重要性和關(guān)鍵步驟 。 下載 四、通過 檔案資料 收集培訓(xùn)需求信息 獲得廣泛的信息內(nèi)容 ， 它是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的 主要因素 ， 但也存在內(nèi)容過多的不足；提煉 、 歸納主要信息以簡化工作 （ 采用資料信息歸納表 ） 。 信息的主要 內(nèi)容 下載 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 面談法 ：非常有效的需求分析法； 優(yōu)點(diǎn) （ 面對(duì)面交流 ， 充分了解信息；互相信任；認(rèn)識(shí)不足 ， 激發(fā)培訓(xùn)熱情 ） 和 缺點(diǎn) （ 時(shí)間長 ， 影響工作；掌握技巧 ， 以了解其真實(shí)意圖 ） ； 方法 （ 個(gè)人面談 —— 一對(duì)一 、 正式或非正式；記錄概要 ， 事后整理；集體會(huì)談 —— 不涉及缺點(diǎn)和隱私 ， 專門人員進(jìn)行會(huì)議記錄 ） ；面談之前都要詳細(xì)準(zhǔn)備面談內(nèi)容 。 下載 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 工作任務(wù)分析法 ： 非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 ，結(jié)論可信度高；依據(jù) （ 工作說明書 、 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表 —— 設(shè)計(jì) ） ；工作盤點(diǎn) （ 有助于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人安排訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序 ） 觀察法 ： 最原始 、 最基本的需求調(diào)查工具之一 ；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員； 優(yōu)點(diǎn) （ 親自接觸 ， 直接了解 ） 和 缺點(diǎn) （ 時(shí)間長；培訓(xùn)者對(duì)工作的熟悉程度和主觀偏見會(huì)影響觀察效果 ） ；設(shè)計(jì)觀察記錄表 ， 核對(duì)細(xì)節(jié) 。 請(qǐng)回答下列問題 , 用 “ √”標(biāo)志您所選擇的項(xiàng) ， 用文字表達(dá)您的其他建議 。 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn) （ 類別 、 形式等 ） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作 調(diào)查中確認(rèn)受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果：向員工解釋不能滿足的原因 分析資料，確定需求： 普遍需求 （當(dāng)前解決）和 個(gè)別需求 （以后解決或個(gè)別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個(gè)人發(fā)展需求要委婉說明） 下載 七、培訓(xùn)需求信息分析的 指導(dǎo)方針 （ 4大原則） 一致性和 準(zhǔn)確性 （ 最重要 ） 使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù) 保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前 、 之中和之后 。 收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用 培訓(xùn)器材的購置 下載 九、編制培訓(xùn)費(fèi)用 預(yù)算草案 通過會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用支出 成本如何使用 —— 計(jì)算成本 —— 計(jì)算收益 了解成本使用信息 計(jì)算培訓(xùn)成本： （ 1） 用 資源需求模型 計(jì)算：能明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本差異；不同階段的成本可用于項(xiàng)目間比較 。 下載 在企業(yè) 外部實(shí)施培訓(xùn) 的 理由 一個(gè)外部的景象 新觀點(diǎn) 使員工離開工作環(huán)境的可能性 面向全體專家和研究工作 更寬的眼界 下載 在企業(yè) 內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn) 的 理由 培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng) 成本低 耗時(shí)少 連貫的 、 相關(guān)的材料 內(nèi)容和人員更容易控制 幫助形成組織文化和組織團(tuán)隊(duì) 下載 十二、培訓(xùn)課程的 實(shí)施與管理 課程實(shí)施 是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè) 實(shí)質(zhì)性階段 ， 是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑 。 下載 案例：確定 培訓(xùn)人員 在 上海通用汽車公司 （ＳＧＭ）， 經(jīng)理就是教員 。車間各級(jí)干部還親自為員工講課。同時(shí)，由各位工段長寫出的各門教材匯總起來就能形成車間的標(biāo)準(zhǔn)化文件，培訓(xùn)既是培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對(duì)改進(jìn)工作十分起作用。 由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平 ， 經(jīng)理每年有１－２次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn) ， 并明確其下一年的培訓(xùn)方向 。 通用電氣公司 半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授 ， 其前任ＣＥＯ杰克 其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或 兼 職 培 訓(xùn) 師 ， 從 事 企 業(yè) 內(nèi) 部 以 及 對(duì) 客 戶 的 培 訓(xùn) 。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為４個(gè)遞進(jìn)的層次 一級(jí)評(píng)估 —— 反應(yīng) ：評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng) ， 因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n ， 學(xué)員只要對(duì)某方面不感興趣 ， 就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí) 。 三級(jí)評(píng)估 —— 能力 ：評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作