【正文】 表現(xiàn)的變化 。 四級評估 —— 成果 ：評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。 下載 培訓的 評估 ：從低級到高級 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為：要使與工作相關(guān)的培訓做得好 ，至少對其中一些課程要進行 三級評估 （ 衡量培訓前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級評估 （ 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 ） 。 例如 ， 負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線 。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。 下載 觀點：我國企業(yè)培訓中存在的 兩大問題 問題一：企業(yè)不重視培訓 ， 表現(xiàn)在： 培訓無用論 。在培訓中沒有嚴格的考評制度 ， 培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內(nèi)容脫離實際 、 培訓形式的簡單化 ，導(dǎo)致學員厭惡培訓 。 培訓浪費論 。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。 下載 觀點：我國企業(yè)培訓中存在的 兩大問題 問題二：培訓不規(guī)范 ， 表現(xiàn)在： 無培訓計劃 。 培訓項目和內(nèi)容脫離實際 。 很多企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要 ， 而是憑感覺 、 照搬其他企業(yè)的培訓；對培訓講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查 。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。 培訓制度不完善 。 下載 十四、用于培訓效果評價的 指標或成果（ 5類） 認知成果： 從中學到了什么 ？ 筆試 技能成果： 技能學習與轉(zhuǎn)換；觀察 情感成果： 態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查 （ 在課程結(jié)束時收集 ） 績效成果： 成本降低 、 產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善 。 企業(yè)是一個系統(tǒng)，而企業(yè)里的人力資源則是這一系統(tǒng)下的一個分系統(tǒng)。 下載 培訓與 學習理論 強化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會學習理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與 成人學習理論 下載 成人的學習特性 與企業(yè)員工培訓 成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。 具有獨立的、不斷強化、自我指導(dǎo)的個性。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗是成人學習過程中一項寶貴的資源 ） 成人的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。 （ 現(xiàn)代成人學習理論認為：成人的學習能力在 30歲時達到頂峰， 30歲到 50歲之間是平穩(wěn)的高峰期， 50歲以后才開始下降；不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達 90% ） 下載 模擬題 一 、 選擇 （ 單選或多選 ） 案例研討法 （ ） A、 是一種用集體討論方式進行培訓的方法 B、 通過研討不單是為了解決問題 ， 而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力 C、 受訓人員在研討中可以學到有關(guān)管理方面的新知識 D、 是職前實務(wù)訓練中被廣泛采用的一種方法 E、 其缺點是由于在表達上受到限制 ， 因此受訓人員不能主動參與培訓 培訓與開發(fā)的人員需求分析包括 （ ） A、 工作任務(wù)分析 B、 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析 C、 組織需求分析 D、 針對工作績效的評價 下載 選擇題 “ 軟資料 ” 是 （ ） A、 從生產(chǎn) 、 銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息 B、 通過小組討論 、 會談或問卷等方式得到的資料 C、 可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得 ， 這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度 、 它的重要性和這項任務(wù)的關(guān)鍵步驟 D、 帶有主觀性 通過 （ ） 收集培訓需求信息是影響培訓需求信息是否全面的主要因素 。 A、 工作說明書 B、 工作規(guī)范 C、 工作任務(wù)分析記錄表 D、 工作研究 E、 績效評估 設(shè)計調(diào)查問卷要注意 （ ） A、 問題清楚明了 ， 不會產(chǎn)生歧義 B、 語言簡潔 C、 問卷盡量采用匿名方式 D、 多采用客觀問題方式 ， 易于填寫 E、 主觀問題要有足夠空間填寫意見 下載 選擇題 評估培訓效率時 ， 可以與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行 （ ） A、 縱向?qū)Ρ? B、 橫向?qū)Ρ? C、 基準對比 D、 比率對比 監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在 （ ）方面與規(guī)劃保持一致 。 A、 工作任務(wù)分析法 B、 觀察法 C、 重點項目分析法 D、 面談法 提供培訓服務(wù)的咨詢機構(gòu)有（） A、 管理顧問 B、 管理咨詢公司 C、 商務(wù)學校 D、 管理學校 E、 培訓公司 下載 二、判斷 面談法是一種非常有效的需求分析方法 ， 它分為個人面談和集體會談兩種具體操作方法 。 觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實性 。 培訓需求信息分析的一致性是最重要的問題。 下載 判斷 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前 ， 可以通過實驗性培訓 ，評價一小部分受訓者所獲得的收益 。 教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素 。 但在實際培訓活動中 ，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚 ， 應(yīng)充分開發(fā)培訓學員本身所攜帶的 “ 財富 ” ， 提高培訓效果 。 下載 簡答 培訓有哪些具體方法 。 用于培訓效果評估的指標和成果 。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有 2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平 為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（ 1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓；（ 2）如何表彰績效有提高的員工。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓專家 。 本項目的成本效益比率 。 下載 第三講 制定可提升員工的發(fā)展計劃 一 、 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的 因素 個人因素 ：個人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學歷經(jīng)歷；家庭背景 組織因素 ：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系 環(huán)境因素 ：社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展 下載 觀點： 工作輪換 也是一種職業(yè)發(fā)展方式 除了晉升之外 ， 企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式 。 但事實上 職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換 、 賦予更多責任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式 。 工作輪換可以有效增加員工的接觸面 ， 使員工達到學習新的崗位知識的目的 ， 同樣受到員工的歡迎 ， 起到激勵作用 。 下載 觀點： 工作輪換 也是一種職業(yè)發(fā)展方式 職務(wù)輪換的 主要目的 旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面 。 職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多 ， 如各種主管人員之間 、 各種不同的管理職位之間等都進行不定期的職務(wù)輪換 。 下載 觀點： 工作輪換可使人才配合適當 人才要配合適當 。 一般所說的因才適用 ， 就是把一個人適當?shù)匕才旁谧詈线m的位置 ， 使他能完全發(fā)揮自己的才能 。 而工作輪換 ， 可以給員工 ， 也給公司一個機會 ， 彌補人員最初配置時的失誤 。 可是 ， 如果十個人中只有一兩個特別杰出 ， 其余的才識平凡 ，這些人就會心悅誠服地遵從那一兩位有才識的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 事情反可順利進行 。其中原因當然很多，但 人事協(xié)調(diào) 的問題是最主要的因素。 橫向 縱向發(fā)展 下載 三、收集員工發(fā)展規(guī)范信息的 內(nèi)容 收集 組織發(fā)展信息 ： （ 1） 人力資源管理活動 （ 與職業(yè)生涯規(guī)劃工作密切相關(guān) ） ； （ 2） 公司獎賞升遷制度 （ 滿足員工物質(zhì)需求 、 激勵員工；升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標 ） 收集 員工發(fā)展信息 ： （ 1） 員工基本情況 （ 2） 員工職業(yè)勝任情況：知識與經(jīng)驗 、 個性 （ 確定發(fā)展目標的重點考慮目標 ） 、 能力 （ 一般能力和特殊能力 ） 、 思想道德 、 業(yè)績狀況 （ 3） 員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃 （ 4） 所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素 （ 5） 人事面談資料 （ 6） 員工綜合評價結(jié)果 下載 四、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的 方法 員工自我評價 ：強調(diào)員工個人發(fā)展規(guī)劃模式中 ， 自我評價是基礎(chǔ)；人事考核量表 、 心理測量表等 （ 手段 ） （ 1） 自傳 （ 2） 志向和興趣調(diào)查 （ 3） 價值觀調(diào)查 （ 4） 24小時日記 （ 5） 與兩個重要人物面談 （ 6） 生活方式描寫 組織評價 （ 1） 人事考核 （ 2） 人格測試 （ 3） 情景模擬：優(yōu)點 （ 效度高 ， 可發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能 ） 和缺點（ 操作難度大 、 成本高 ） （ 4） 職業(yè)能力傾向測驗：不適于選拔中高級管理者所需要的決策 、 授權(quán)等高級能力 。 研究 本人適合從事哪些職業(yè) /工作 ，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵；考慮以下各方面的因素： 本人所處的職業(yè)發(fā)展階段， 本人的職業(yè)性向， 本人的技能， 本人的職業(yè)錨， 本人的職業(yè)興趣。這一階段包括了三個子階段，嘗試子階段（ 25歲～ 30歲之間）、穩(wěn)定子階段（ 30歲～ 40歲）、以及職業(yè)中期危機階段（在 30多歲和 40多歲之間的某個時段上）； 維持階段： 45歲～ 65； 下降階段： 66歲以上，當退休臨近的時候。 下載 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃 約翰 霍蘭德將其分為 六種職業(yè)性向 （類型）： 實踐性向， 研究性向， 社會性向， 常規(guī)性向， 企業(yè)性向， 藝術(shù)性向。通過一系列測試，可以確定一個人的職業(yè)性向。 職業(yè)錨 /動機 （ Career職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時所圍繞的 中心 。天資是遺傳基因在起作用，而其他各項因素雖然受先天因素的影響，但更加受后天努力和環(huán)境的影響，所以，職業(yè)錨是會變化的。例如，某個人攻讀了醫(yī)學博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng) 20年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時，基本上不會考慮改為其它職業(yè)，這是因為他的職業(yè)錨在起作用。 施恩在研究職業(yè)錨時將職業(yè)錨劃分為如下類型： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨； 管理型職業(yè)錨； 創(chuàng)造型職業(yè)錨； 自主與獨立型職業(yè)錨； 安全型職業(yè)錨。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作了。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會怎么樣？自己的職業(yè)在未來社會需要中，是增加還是減少。 下載 附：培訓與開發(fā) —— 全球展望 美國 ：企業(yè)主強調(diào)對學歷較高員工的培訓 德國 ：未上過大學的工人中有 70%的人接受技校 、 學徒計劃和在職培訓 瑞典和其他工業(yè)化國家 ：提供的培訓多于美國 日本 ：企業(yè)歷史上不象其他工業(yè)化國家那樣重視培訓。但目前已有轉(zhuǎn)變。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。 ＩＢＭ 的 “ 心力交瘁 ” 課程 ：每天從早上８時到晚上６時，而附加的課外作業(yè)常常要使學生們熬到半夜。銷售培訓所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習：集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。 下載 全球大公司的 培訓案例 ＬＧ員工的培訓機會不是均等的 。 公司的很多課程都是專門為 “ 核心人才 ” 設(shè)立的 。 ＬＧ培訓相當一部分培訓已經(jīng) 采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具 來實現(xiàn) ， 如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等 。 公司設(shè)計了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學習軟件 ， 活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源 ， 以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習 。 把培訓的課程輸?shù)杰洷P里 ， 每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓 ， 完成課程中的課題 ， 最后指導(dǎo)人員會把這種學習的效果評估反饋給員工 。 例如在中國可以查看韓國培訓中心的課程運營表 ， 決定是否參加某個課程 。麥當勞不同于其他公司，真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學校的只占員工的３０％，而４０％的員工來自商業(yè)學校，其余的則由大學生、工程師、農(nóng)學家和中學畢業(yè)后進修了２－５年的人組成。而且，晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個級別的經(jīng)常性培訓，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階