【正文】 的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織 1994～ 1997年連續(xù) 4年入圍“世界 500強(qiáng)”的前 10名世界級(jí)頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前 3名進(jìn)行企業(yè)效益對(duì)比，結(jié)果是： 非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤之和為 ，銷售利潤為 ％。 下載 三、方案設(shè)計(jì) 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。 培訓(xùn)投資成本是指投資的會(huì)計(jì)成本 。 鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì) ， 并不涉及錄用 、 提拔或安排工作問題 ， 因此 ， 對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿 。 A、 戰(zhàn)略性原則 B、 學(xué)以致用原則 C、 長期性原則 D、 投資效益原則 下載 二、判斷 有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見影的效果 ， 但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上 ， 尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn) 。 A、 全員培訓(xùn)原則 B、 按需施教原則 C、 主動(dòng)參與原則 D、 投資效益原則 企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力 、 物力和財(cái)力 ， 它對(duì)企業(yè)當(dāng)前的工作可能會(huì)造成一定的影響 。 A、 傳授給員工完成本職工作所需的技能 B、 工作行為的有效提高 C、 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 D、 使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是 （ ） A、 經(jīng)常性 B、 超前性 C、 公平性 D、 戰(zhàn)略性 E、 后延性 下載 選擇 （ ） 是制定培訓(xùn)的基本原則 。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮：勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)法》）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（ “ 利益獲得原則 ” ）。 培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度 ： 目的；執(zhí)行組織和程序；對(duì)象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式 。 培訓(xùn)激勵(lì)制度 ：崗位任職資格要求；業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定；分配原則 （ 即任職 、 考核 、 晉升和分配 ） 。 （ 2） 協(xié)約條款 內(nèi)容 ：申請(qǐng)人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的；時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；違約補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；簽名。 下載 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 培訓(xùn)服務(wù)制度 ：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá) 2100億美元，全美有 97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。發(fā)達(dá)國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 %，發(fā)展中國家平均為 4%，世界平均水平為 %。 下載 員工培訓(xùn)投資回報(bào) 國外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育 投資 1美元 ，可以創(chuàng)造 50美元的收益 ，它們的投入產(chǎn)出比為 1： 50。 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對(duì)幾乎所有部門削減成本 ， 卻對(duì)它的培訓(xùn)中心 —— 克羅頓投資 ４５００萬美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化 。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 ３００億美元 ， 約占雇員平均工資收入的 ５ ％ 。 于是陷入了這樣一個(gè) 惡性循環(huán) ：不重視培訓(xùn)→ 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng) （ 最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… 培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓 。 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。 投資回報(bào)率 =回報(bào) /投資 =（培訓(xùn)收益 培訓(xùn)成本） /培訓(xùn)成本。 下載 四、培訓(xùn)的 7大基本原則 投資效益 ：（智力）投資行為， 投入 （容易計(jì)算） 產(chǎn)出 （回報(bào)較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。 下載 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) ：培訓(xùn)不可忽視的原則 為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行 ， 培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時(shí)性 、 隨意性 、 簡單化的工作的觀念 ， 將員工培訓(xùn)放到 人力資源管理 的高度來理解 ， 同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個(gè)完善的 培訓(xùn)系統(tǒng) 作為培訓(xùn)實(shí)施的保證 。尤其是 對(duì)不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn) ，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 要扭轉(zhuǎn)我國企業(yè)員工的被動(dòng)習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動(dòng)開始第一步。 注重入職教育，而 忽視在崗人才開發(fā) 不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳 下載 培訓(xùn)原則： 從被動(dòng)到主動(dòng) 中國的雇員習(xí)慣于 將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過程 ，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 載 下載 觀點(diǎn)：大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的 “ 馬太效應(yīng) ” “ 路徑依賴 ” ， 分形與混沌理論中 “ 對(duì)初始條件的無限依賴 ” 。 下載 四、培訓(xùn)的 7大 基本原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 ：所有員工 （ 基礎(chǔ) ） ；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才 、 管理人才和工作骨干 ， 優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析 （ 任職標(biāo)準(zhǔn) ） ；內(nèi)容兼顧專業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德 。 所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中 。 培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長期的過程 ， 所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的 ， 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧 。 要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場(chǎng)地 。 下載 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 習(xí)慣行為 要培訓(xùn)習(xí)慣行為 ， 培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容 。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。 ◎ 技能是一個(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的 習(xí)慣行為 。 員工的 知識(shí) 是通過長期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的 ， 對(duì)于一個(gè)在職員工 ， 其主要任務(wù)是工作 ， 同時(shí)他們也沒有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí) 。 希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤 。 態(tài)度 是指員工對(duì)待工作的看法 。 下載 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 態(tài)度、知識(shí)與技能 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度 ， 知識(shí) ， 技能這三個(gè)因素 。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。每一個(gè)新員工都要接受 入職教育培訓(xùn) ，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。 下載 培訓(xùn)的 長期性原則 ：摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn) 在 摩托羅拉 ，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任， 也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì) 。 長期性原則 ：大量人力 、 物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作 。 提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同 。 下載 二、實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的 目的 提高工作績效水平 ， 提高員工工作能力 。 培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門， 繼續(xù)采用 10年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對(duì)任何人授權(quán)的模式 。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。 培訓(xùn)與開發(fā)的 關(guān)鍵 ：工作行為的有效提高 。 最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配 。 開發(fā)：管理開發(fā) 。 下載 第一講 培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 一 、培訓(xùn)與開發(fā)的 定義 ： 培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié) 。 —— 人力資源管理教授蒙迪和諾埃 培訓(xùn)很貴 ， 不培訓(xùn)更貴 。 難道對(duì)人來說不也是這樣嗎 ？ —— 摩托羅拉總裁 培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的 秘密武器 。助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 —— 培訓(xùn)與開發(fā) 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后流動(dòng)站，暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 余英（經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師） 2020年 8月 14日 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 企業(yè)人力資源管理人員 下載 課前練習(xí)：方案設(shè)計(jì) 假如你是銳旗培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份于本次培訓(xùn)課程結(jié)束后向在座各學(xué)員發(fā)放的 調(diào)查問卷 ，收集本次培訓(xùn)的有關(guān)信息，了解 培訓(xùn)效果 。 下載 課前提示 如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷？ 如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果？ 如何確定培訓(xùn)需求？ 如何起草培訓(xùn)制度？ 如何實(shí)施培訓(xùn)管理？ 如何評(píng)估培訓(xùn)效果？ 下載 培訓(xùn)與開發(fā) 在你購買一臺(tái)設(shè)備時(shí) ， 你會(huì)留一部分錢用于 維護(hù) 。 —— 國外某公司董事長卡斯沃里 培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?， 給他們以動(dòng)力 ， 反過來又會(huì)獲得更高的 生產(chǎn)率 和更大的獲利能力 。 —— 松下幸之助 企業(yè)的成功： 19世紀(jì)靠資本 ， 20世紀(jì)靠技術(shù) ， 21世紀(jì)靠培訓(xùn) 。 新雇員或現(xiàn)有雇員 （ 對(duì)象 ） ， 完成本職工作所必需的基本技能 （ 內(nèi)容 ） 。 傳授知識(shí) 、 轉(zhuǎn)變觀念或提高技能 ， 以改善當(dāng)前或未來管理工作績效 。 改變員工工作行為 ， 提高工作績效 。 下載 案例： 行為變化 在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。在教師講課時(shí)帕特會(huì)同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)，從而 未對(duì)組織產(chǎn)生益處 。 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 。 三 、 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的 特性 經(jīng)常 超前：理論前沿 （ 太多的理論等于沒有理論；人類所承受的災(zāi)難 ， 更多的不是大自然造成的 ， 而是我們所抱的錯(cuò)誤思想造成的；人類歷史的滾滾向前 ， 正是來源于對(duì)新思想的信奉 ） 后延：長期目標(biāo)，適應(yīng)變化的環(huán)境和市場(chǎng)需求 下載 四、培訓(xùn)的 7大基本原則 戰(zhàn)略原則 ：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 ， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) （ 最終目的 ） —— 既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要 ， 又要滿足目前工作需要 （ 所以每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行 培訓(xùn)需求調(diào)查 ） ；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作 。 投入就有效果 （ 知識(shí) 、 技能 ） /后延性 （ 態(tài)度 、 觀念等 ） 。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。 下載 四、培訓(xùn)的 7大基本原則 按需施教 、 學(xué)以致用 ：掌握技能 、完成工作 ， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （ 最終目的 ） ；知識(shí) 、 技能和態(tài)度 （ 內(nèi)容 ） ；從工作實(shí)際需要出發(fā) （ 與職位 、 培訓(xùn)對(duì)象的年齡 、 知識(shí)結(jié)構(gòu) 、 能力大小 、 思想等結(jié)合 ） 。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績效 ， 這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的 ， 但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒有注意到 ， 其實(shí)態(tài)度 ， 知識(shí) ， 技能是三個(gè)不同的范疇 ， 需要用不同的方法培訓(xùn) 。 一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是 長期逐漸形成的 ， 不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變 ， 而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響 ，所以在最初的定義中 ， 態(tài)度是不可以培訓(xùn)的 。 制度改變?nèi)说膽B(tài)度 。 下載 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 態(tài)度、知識(shí)與技能 員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對(duì)公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。 ◎ 至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人 K strong 1930年提出的專業(yè) 銷售技巧 ，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個(gè)專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。 許多跨國公司的銷售培訓(xùn)都有 34天 ， 就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間 。 并不是 20人培訓(xùn)就租用 20人的會(huì)議室 ， 培訓(xùn)不是會(huì)議 ， 20人的培訓(xùn)至少要租用 50人的會(huì)議室 。 培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為 ， 而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為 ， 這就要求必需有人能夠提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為 ， 而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理 。