【正文】 0 時，收便接近于絕對平等。 3 什么是勞動政策？勞動政策涵蓋哪些范圍？ 勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而制定實施的政策。 （ 3）制定調(diào)查項目和調(diào)查表。 抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)省人力、物力、財力，提高資料的時效性，又能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學(xué)理論為依據(jù)，故有較高的科學(xué)性，因而這種調(diào)查方法在產(chǎn) 品質(zhì)量檢驗和產(chǎn)品質(zhì)量控制以及市場調(diào)查等方面，就用非常廣泛。常用的計算檢查方法有加總法、對比法、平衡法等。是由若干個基本數(shù)據(jù)項或組合數(shù)據(jù)項組成。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c．企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 6關(guān)于定員定額，表達正確的是（）。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C．個人公平 D程序公平 9薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級之間新酬相差的幅度稱為（）。 A工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越多 B．工資水平越低，勞動力供給數(shù)量越多。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： A實施 B考評 C準(zhǔn)備 D．應(yīng)用與開發(fā) 8符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時完成 B認真做好本職工作 C對顧客提出的問題 2小時內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關(guān)人員 8將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）． A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D．目標(biāo)比較法 90、在績效考評中， 由各部職能部門考核人負主要責(zé)任的工作有（） A及時給員工進行績效反饋 B確?？冃Э己酥贫确戏梢? C．處理員工在績效考核方面的申訴 D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 9將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（）。 60、法人的權(quán)利機關(guān)或者決策機關(guān)為（）。 （ 3）組合數(shù)據(jù)項。 正確性審核主要有哪些方法？ 正確性審核的主要方法有： （ 1）邏輯審核。具體調(diào)查方法有訪問 法、觀察法、報告法和方案調(diào)查法等。例如，對居民狀況進行統(tǒng)計，其目的在于了解一個國家或者一個地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總?cè)丝?、男女比例、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。 3 工資差距包含哪些內(nèi)容？ 工資差距，包括以下方面的內(nèi)容： （ 1）產(chǎn)業(yè)部門差距； （ 2）地區(qū)差距； （ 3）職業(yè)差距； （ 4）教育程度差距； （ 5）年齡性別差距。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。 2 什么是邊際生產(chǎn)工資論？ 19 世紀(jì) 70 年代，英國經(jīng)濟學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價值產(chǎn)品的人力資源?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。 勞動力需求的性質(zhì)是什么？ 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 如何理解勞動者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。 第三章 勞動經(jīng)濟學(xué) 勞動力要素的特點有哪些？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 勞動力要素的特點有四： （ 1） 動力性，亦即主體推動性。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由授課者控制。 1 績效考評的目的與作用是什么？ 績效考評的目的是： （ 1）考核員工工作績效； （ 2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法； （ 3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知； （ 4）績效考評制度的促進； （ 5）公司 整體工作績效的改善和提升。 人力資源規(guī)劃的意義是什么？ 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強制力保護的；而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系。 1 勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護 是指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。 簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 優(yōu)先保護 是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系，則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。 人力資源有哪些特征？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 人力資源具有如下特征： （ 1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性； （ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉； （ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； （ 4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。 人力資源規(guī)劃中 的基礎(chǔ)工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進行準(zhǔn)確的掌握。 績效考評的作用為： （ 1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1）績效改進； 2）員工培訓(xùn)； 3） 激勵； 4）人事調(diào)整； 5）薪酬調(diào)整； 6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。 ▲ 崗位評價的原則有：（ 1）系統(tǒng)原 則；（ 2）實用性原則；（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（ 4）能級對應(yīng)原則；（ 5）優(yōu)化原則。沒有主體，就沒有一切。因為，勞動關(guān)系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。 在勞動力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。 ▲ 當(dāng)經(jīng)濟處于長期停滯和危機狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴大。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、并要訂立勞動合 同等。在此基礎(chǔ)上，美國學(xué)者克拉克在 20 世紀(jì)初提出了邊際生產(chǎn)力學(xué)說。 2 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容和手段有哪些？ ▲ 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括： （ 1）向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展； （ 2）向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策； （ 3）對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運工等臟累工種； （ 4）吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的政策。 3 政府勞動管理的任務(wù)是什么？ 政府的勞動管理，一方面是通過日常運行，促進勞動力市場機制形成和確保其正常發(fā)揮功能；另一方面，通過社會服務(wù)、社會保障和適當(dāng)?shù)恼{(diào)控手段彌補勞動力市場缺陷，維護社會公平。 （ 3）社會性。 什么是統(tǒng)計報表制度？ 統(tǒng)計報表制度是統(tǒng)計部門搜集資料組織形式。就是根據(jù)調(diào)查項目指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和實際情況，對資料進行邏輯判斷，看看是否 有不合情理或前后矛盾的情況。它是由多個基本數(shù)據(jù)項組成。 A意思機關(guān) B執(zhí)行機關(guān) C．代表機關(guān) D監(jiān)察機關(guān) 6關(guān)于勞動爭議調(diào)解，表達正確的是（）． A調(diào)解資員會主任由用人單位代表擔(dān)任 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： C調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 D經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。 A行為觀察法 B．目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D．行為錨定等級評價法 9績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B．外部客戶 C．全體員工 D人力資源部門 9關(guān)于 360度反饋評價，理解錯誤的是（） A有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 B可 以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 C可以對被評價者有更深入、更全面的了解 D能夠增強員工的我意識，提高自我管理效能 9為確保考評的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該不包括（）。 C工資水平越高，勞動力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動力需求數(shù)量越多 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（）。 A．暫時不對工資進行調(diào)整 B按照物價指數(shù)增長幅度調(diào)整工資 C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長 幅度調(diào)整工資 D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 9在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平 均薪酬情況時，可以采取的數(shù)提分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗 D．回歸分析 9在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是 500，而“解決問題”要素的權(quán)重為 20％，該要素準(zhǔn)備劃分為 5各等級，則第二等的點值應(yīng)為（ ）． 9薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（） 。 A勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動合同 B．當(dāng)同時出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件 C．第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位沉成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承 擔(dān)法律賠償責(zé)任 D．由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限 工作時間每滿 1年發(fā)給相當(dāng) 1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多個超過 24個月 6在勞動合同條款中屬于約定條款的是（） A勞動報酬 B勞動紀(jì)律 C．試用期限 D．勞動合同終止的條件 6狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實質(zhì)上是（ ）。 （ 4）記錄。這是對數(shù)據(jù)資料的計算技術(shù)和有關(guān)指標(biāo)之間的相互關(guān)系進行審查，一般在整理過程中進行，主要看各數(shù)字在計算方法和計算結(jié)構(gòu)上有無錯誤。 什么是抽樣調(diào)查？其具有哪些優(yōu)點？ 抽樣調(diào)查是按照隨機的原則，從總體中抽取一部分單位作為樣本來進行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果，從數(shù)量上推斷總體指標(biāo)。 （ 2）確定調(diào)查對象和調(diào)查單位。 3 政府勞動管理的手段有哪些？ 政府勞動管理的手段有：（ 1）勞動立法；（ 2）勞動政策；（ 3）勞動行政；（ 4）勞動監(jiān)察。 2 什么是基尼系數(shù)？ 基尼系數(shù)是收差距的衡量指標(biāo)，即社會居民或勞動者人數(shù)與收量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。 因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。 因此，勞動力市場的管理，應(yīng)具備以下特征： （ 1）高效、開放、全方位。 ▲ 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟運行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟總體的問題。這是對社會勞動力的閑置浪費。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體?！? （ 2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。 2 什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計？ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中