【正文】 0 時(shí)，收便接近于絕對(duì)平等。 3 什么是勞動(dòng)政策？勞動(dòng)政策涵蓋哪些范圍？ 勞動(dòng)政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系而制定實(shí)施的政策。 （ 3）制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。 抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)省人力、物力、財(cái)力，提高資料的時(shí)效性，又能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學(xué)理論為依據(jù)，故有較高的科學(xué)性，因而這種調(diào)查方法在產(chǎn) 品質(zhì)量檢驗(yàn)和產(chǎn)品質(zhì)量控制以及市場調(diào)查等方面，就用非常廣泛。常用的計(jì)算檢查方法有加總法、對(duì)比法、平衡法等。是由若干個(gè)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)或組合數(shù)據(jù)項(xiàng)組成。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c．企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 6關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C．個(gè)人公平 D程序公平 9薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。 A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B．工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： A實(shí)施 B考評(píng) C準(zhǔn)備 D．應(yīng)用與開發(fā) 8符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對(duì)顧客提出的問題 2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 8將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）． A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D．目標(biāo)比較法 90、在績效考評(píng)中， 由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績效反饋 B確?？冃Э己酥贫确戏梢? C．處理員工在績效考核方面的申訴 D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 9將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。 （ 3）組合數(shù)據(jù)項(xiàng)。 正確性審核主要有哪些方法？ 正確性審核的主要方法有： （ 1）邏輯審核。具體調(diào)查方法有訪問 法、觀察法、報(bào)告法和方案調(diào)查法等。例如，對(duì)居民狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其目的在于了解一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總?cè)丝?、男女比例、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。 3 工資差距包含哪些內(nèi)容？ 工資差距，包括以下方面的內(nèi)容： （ 1）產(chǎn)業(yè)部門差距； （ 2）地區(qū)差距； （ 3）職業(yè)差距； （ 4）教育程度差距； （ 5）年齡性別差距。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。 2 什么是邊際生產(chǎn)工資論？ 19 世紀(jì) 70 年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動(dòng)者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。 勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？ 勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。 第三章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四： （ 1） 動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會(huì)場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。 1 績效考評(píng)的目的與作用是什么？ 績效考評(píng)的目的是： （ 1）考核員工工作績效； （ 2）建立公司有效的績效考評(píng)制度、程序和方法； （ 3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （ 4）績效考評(píng)制度的促進(jìn)； （ 5）公司 整體工作績效的改善和提升。 人力資源規(guī)劃的意義是什么？ 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。 1 勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)的原則是什么？ 偏重保護(hù) 是指勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。 簡述現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。 優(yōu)先保護(hù) 是指，在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動(dòng)關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動(dòng)關(guān)系沒有上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，則這些勞動(dòng)關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家強(qiáng)制力的保護(hù)。 人力資源有哪些特征？ 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 人力資源具有如下特征： （ 1）人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性； （ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉； （ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； （ 4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。 人力資源規(guī)劃中 的基礎(chǔ)工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。 績效考評(píng)的作用為： （ 1）對(duì)于公司來說，績效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作： 1）績效改進(jìn)； 2）員工培訓(xùn)； 3） 激勵(lì)； 4）人事調(diào)整； 5）薪酬調(diào)整； 6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究 ，并對(duì)賞的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。 ▲ 崗位評(píng)價(jià)的原則有：（ 1）系統(tǒng)原 則；（ 2）實(shí)用性原則；（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（ 4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則；（ 5）優(yōu)化原則。沒有主體，就沒有一切。因?yàn)椋瑒趧?dòng)關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。 在勞動(dòng)力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)需求數(shù)量。 ▲ 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長期停滯和危機(jī)狀態(tài)時(shí)，勞動(dòng)力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴(kuò)大。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動(dòng)保護(hù)法、并要訂立勞動(dòng)合 同等。在此基礎(chǔ)上，美國學(xué)者克拉克在 20 世紀(jì)初提出了邊際生產(chǎn)力學(xué)說。 2 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容和手段有哪些？ ▲ 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括： （ 1）向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展； （ 2）向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策； （ 3）對(duì)社會(huì)需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運(yùn)工等臟累工種； （ 4）吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。 3 政府勞動(dòng)管理的任務(wù)是什么？ 政府的勞動(dòng)管理，一方面是通過日常運(yùn)行，促進(jìn)勞動(dòng)力市場機(jī)制形成和確保其正常發(fā)揮功能；另一方面，通過社會(huì)服務(wù)、社會(huì)保障和適當(dāng)?shù)恼{(diào)控手段彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場缺陷，維護(hù)社會(huì)公平。 （ 3）社會(huì)性。 什么是統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度？ 統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度是統(tǒng)計(jì)部門搜集資料組織形式。就是根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和實(shí)際情況，對(duì)資料進(jìn)行邏輯判斷，看看是否 有不合情理或前后矛盾的情況。它是由多個(gè)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)組成。 A意思機(jī)關(guān) B執(zhí)行機(jī)關(guān) C．代表機(jī)關(guān) D監(jiān)察機(jī)關(guān) 6關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解，表達(dá)正確的是（）． A調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表擔(dān)任 地址：北京北三環(huán)西路 43 號(hào)滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為 15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。 A行為觀察法 B．目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 9績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B．外部客戶 C．全體員工 D人力資源部門 9關(guān)于 360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（） A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可 以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解 D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能 9為確?？荚u(píng)的公正、公平，績效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。 C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（）。 A．暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整 B按照物價(jià)指數(shù)增長幅度調(diào)整工資 C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長 幅度調(diào)整工資 D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 9在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平 均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D．回歸分析 9在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是 500，而“解決問題”要素的權(quán)重為 20％，該要素準(zhǔn)備劃分為 5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（ ）． 9薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（） 。 A勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同 B．當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件 C．第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承 擔(dān)法律賠償責(zé)任 D．由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限 工作時(shí)間每滿 1年發(fā)給相當(dāng) 1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過 24個(gè)月 6在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（） A勞動(dòng)報(bào)酬 B勞動(dòng)紀(jì)律 C．試用期限 D．勞動(dòng)合同終止的條件 6狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。 （ 4）記錄。這是對(duì)數(shù)據(jù)資料的計(jì)算技術(shù)和有關(guān)指標(biāo)之間的相互關(guān)系進(jìn)行審查，一般在整理過程中進(jìn)行，主要看各數(shù)字在計(jì)算方法和計(jì)算結(jié)構(gòu)上有無錯(cuò)誤。 什么是抽樣調(diào)查？其具有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 抽樣調(diào)查是按照隨機(jī)的原則，從總體中抽取一部分單位作為樣本來進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果，從數(shù)量上推斷總體指標(biāo)。 （ 2）確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位。 3 政府勞動(dòng)管理的手段有哪些？ 政府勞動(dòng)管理的手段有：（ 1）勞動(dòng)立法；（ 2）勞動(dòng)政策；（ 3）勞動(dòng)行政；（ 4）勞動(dòng)監(jiān)察。 2 什么是基尼系數(shù)？ 基尼系數(shù)是收差距的衡量指標(biāo)，即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。 因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)力所量或者價(jià)值依次遞減。 因此，勞動(dòng)力市場的管理，應(yīng)具備以下特征： （ 1）高效、開放、全方位。 ▲ 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問題。這是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體?！? （ 2）自我選擇性，即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。 2 什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中