【正文】 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個方面。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。但是這種選擇取決于經(jīng)濟發(fā)展水平和教育文化水平。 2 什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應(yīng)的實付薪酬間保持著什 么樣的關(guān)系。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣 去考和解決問題。 講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。 （ 3）培訓(xùn)效果的后延性。 1 什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 工作分析有 8 方面的作用： （ 1）選拔和作用的合格的人員； （ 2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃； （ 3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案； （ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標準； （ 5）提高工作和生產(chǎn)效率； （ 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度； （ 7）改善工作設(shè)計和環(huán)境； （ 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。一般進行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對這一領(lǐng)域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。 （ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。 簡述人力資源管理的 10 項內(nèi)容。 什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進 行勞動管理的規(guī)則。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。二者區(qū)別在于： （ 1）兩者形成的前提條件不同。（ 2）對特殊勞動者群體的特殊保護。（ 1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。 什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。 （ 3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。 勞動法所調(diào)整的對象是什么？ 勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān) 及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。（ 2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。 1 勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。勞動關(guān)系的形成以勞動 交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關(guān)系。 1 勞動行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么？ 勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。 2 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則包含哪些內(nèi)容？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一般包括： （ 1）錄用、調(diào)動和辭退； （ 2）企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)； （ 3）工作時間； （ 4）處分。 人力資源管理的 10 項內(nèi)容包括： （ 1）制定人力資源計劃； （ 2）人力資源費用核算； （ 3）工作分析和設(shè)計； （ 4）人力資源的招聘與配置； （ 5）雇用管理與勞資管理； （ 6）入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展； （ 7）績效考評； （ 8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展； （ 9）員工工資報酬與福利保障； （ 10）建立員工檔案。 （ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。 1 什么是人力資源供給預(yù)測？ 人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。 1 員工招聘的原因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司 業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。 （ 3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。實際上，共存關(guān) 系就是互利關(guān)系。 ▲ 數(shù)量因素有： （ 1）人口因素； （ 2）勞動參與率； （ 3）勞動時間?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。 國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者： （ 1）在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人； （ 2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設(shè)備故障等原因暫停工的人； （ 3）雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭 成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的 1/3 以上者。 1 什么是結(jié)構(gòu)性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對 應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 （ 3）勞動力市場是一種經(jīng)濟運行體制。 （ 3）經(jīng)濟效益與社會效益兼顧。其數(shù)額由工資標準和工作時間規(guī)定。 根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人則具有了強大的影響市場工資的力量。反之，當(dāng)系數(shù)接近時，收便接近于絕對不平等。 （ 6）改善居民住房條件。勞動政策的范圍涵蓋各類勞動者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動法、勞動合同法、社會保障法等。社會經(jīng)濟統(tǒng)計的認識對象是社會經(jīng)濟現(xiàn)象的總體數(shù)量。 （ 4）選擇調(diào)查方式和方法。 如何選擇調(diào)查方式和方法？ 調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。 什么是典型調(diào)查？其具有哪些優(yōu)點？ 典型調(diào)查是在調(diào)查對象中有地選出個別或少數(shù)有代表性的典型單位，進行深入、周密的調(diào)查研究。 完整性的審核是看應(yīng)該包括的被調(diào)查單位是否 都包括了，調(diào)查表內(nèi)的各項目是否都填寫齊全。 1 制表 和制圖各有什么優(yōu)點？ 制表是指用表格的形式來表達數(shù)據(jù)。一個字符占一個字節(jié)。 （ 5）文件。 A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 ，負責(zé)人才開發(fā) C．協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā) D、獨立負責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配 5下列選項錯誤的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B．定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) C．足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準 D．按照綜合程度，定員定額標準分為單位用工標準和綜合標準 6某高校 2020年在校生由 15000人，師生比例為 1： 20，在 2020年計劃增加招生 1800 名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加 5％。 A學(xué)習(xí)評估 B反應(yīng)評估 C行為評估 D．紹果評估 8與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） A．操作技能的培訓(xùn) B角色行為能力的培訓(xùn) C分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) D．晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 8關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（）。 A新酬級差 B薪酬檔次 C薪酬浮動幅度 D．新酬浮動差距 10某企業(yè)的銷售收入為 1000萬元，其中純收入為 200萬元，勞動分配率為 50％，該企業(yè)的人工費用比率為（）。 A活躍程度 B認可程度 C內(nèi)容性質(zhì) D工組作風(fēng) 10根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 1關(guān)于企 業(yè)中的沖突，表述錯誤的是（）。 A商洽函 B詢問函 C答復(fù)函 D告知函 E委托函 11根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A開創(chuàng)階段 B成長階段 C成熟階段 D穩(wěn)定階段 10關(guān)于福利的錯誤看法是（）。 A．關(guān)鍵事件法 B行為觀察 法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級評價法 8績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 A、 714人 B、 750人 C、 800人 D、 832人 6在企業(yè)內(nèi)部，對裁員會法性負責(zé)的人是（） A直線管接人員 B．人力資源總監(jiān) C財務(wù)監(jiān)任人員 D行政事務(wù)助理 6生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（）。 A張某患病住院 B張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作 C．推某線職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力 D張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)護著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。為便于進行數(shù)據(jù)處理，一般一個數(shù)據(jù)文件中所包含的記錄都具有相同的數(shù)據(jù)格式，數(shù)據(jù)項之間用分隔符分開。它是由一個或多個字符組成，具有獨立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項，是統(tǒng)計指標具體的數(shù)值。 制圖即圖示法。它主要是看數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。在統(tǒng)計活動中，運用典型調(diào)查的方法，一般說來主要不在于取得社會數(shù)量的總體數(shù)值；而在于了解與統(tǒng)計數(shù)字有關(guān)的生動的具體情況，即與社會現(xiàn)象數(shù)量有關(guān)的社會條件及其相系聯(lián)系，以便進行深入的統(tǒng)計分析， 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： 做到定性分析與定量分析相結(jié)合。調(diào)查的方式有普查、重點調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表制度等。 （ 6）全盤制定組織計劃。統(tǒng)計活動是對總體普遍存在的事實進行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體的數(shù) 量特征。 第四章 統(tǒng)計學(xué)知識 統(tǒng)計的含義和特點有哪些？ 統(tǒng)計一詞有三種含義：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學(xué)。最低工資的確定，要考慮三個因素：勞動者個人勞動 基本生活消費品費用；勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。 2 收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？ 收入平等化的主要政策措施包括： （ 1）實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。 2 什么是分享工資論？ 分享工資論是指員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。它實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭， 反對壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競爭行為。出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。 勞動力供求平衡的標志是什么？ 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業(yè)。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的