【導(dǎo)讀】電話：010-62111660、62111550、89130796至99傳真：010-62111550. 勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。會(huì)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭議處理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。當(dāng)談判達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)。成的協(xié)議稱為集體合同。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式。應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。平等保護(hù)是指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。而勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的，每。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；勞動(dòng)行政主體指，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、

　　

【正文】 合同 B．當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件 C．第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承 擔(dān)法律賠償責(zé)任 D．由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限 工作時(shí)間每滿 1年發(fā)給相當(dāng) 1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過 24個(gè)月 6在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（） A勞動(dòng)報(bào)酬 B勞動(dòng)紀(jì)律 C．試用期限 D．勞動(dòng)合同終止的條件 6狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c．企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 6關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B．定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) C．足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) D．按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 6某高校 2020年在校生由 15000人，師生比例為 1： 20，在 2020年計(jì)劃增加招生 1800 名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加 5％。根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該論 2020 年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。 A、 714人 B、 750人 C、 800人 D、 832人 6在企業(yè)內(nèi)部，對裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（） A直線管接人員 B．人力資源總監(jiān) C財(cái)務(wù)監(jiān)任人員 D行政事務(wù)助理 6生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。 A工作滿負(fù)荷 B．工作豐富化 C、橫向擴(kuò)大工作 D．縱向擴(kuò)大工作 6關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（ ） A．結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn) B. 如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 C．遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給 予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì) D．職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”’表現(xiàn)為（）。 A所有的考官向應(yīng)聘者問類似的問題 B考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來 C考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) D考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 7在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 A、履歷審核一專業(yè)知識測驗(yàn)一心理測試 — 結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測試一專業(yè)知識測驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專業(yè)知識測驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面 試 — 心理測試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試 — 專業(yè)知識測驗(yàn)一，心理測試 7關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： A使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 C對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明該職責(zé)的重要性 7 BD面試是（ ）的簡稱。 A、集體面試 B．壓力面試 C．結(jié)構(gòu)化面試 0．行為描述間試 7人才測評中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） A心理測驗(yàn) B資歷審核 C文件售測驗(yàn) D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 7一般來說（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術(shù)類 B行政類 C生產(chǎn)類 D營銷類 7關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（ ） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D被測試的報(bào)告帶有一定主觀性 7關(guān)于心理測試，說法正確的是（） A應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果 B．能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平 C不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定 D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗(yàn)中 7關(guān)于 離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ ） A可以簡化離職的程序 B．可以了解離職員工辭職的真正原因 C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 D．防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 7從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 B．行政管理型發(fā)展 C橫向 —— 縱向發(fā)展 D專業(yè)技術(shù) —— 行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（） A對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B了解 員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì) 8企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） A評估報(bào)告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D．培訓(xùn)說明書 8敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） A．提高學(xué)員對人際關(guān)系的敏感性 B．教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題 c．訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 8在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（）。 A學(xué)習(xí)評估 B反應(yīng)評估 C行為評估 D．紹果評估 8與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） A．操作技能的培訓(xùn) B角色行為能力的培訓(xùn) C分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) D．晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 8關(guān)于績效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。 A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B．全面了解員工的工作態(tài)度和感受 C．鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 D．挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間 （）。 A．關(guān)鍵事件法 B行為觀察 法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級評價(jià)法 8績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： A實(shí)施 B考評 C準(zhǔn)備 D．應(yīng)用與開發(fā) 8符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） A接別任務(wù)及時(shí)完成 B認(rèn)真做好本職工作 C對顧客提出的問題 2小時(shí)內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員 8將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）． A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D．目標(biāo)比較法 90、在績效考評中， 由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） A及時(shí)給員工進(jìn)行績效反饋 B確保績效考核制度符合法律要求 C．處理員工在績效考核方面的申訴 D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢 9將關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。 A行為觀察法 B．目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D．行為錨定等級評價(jià)法 9績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） A高層領(lǐng)導(dǎo) B．外部客戶 C．全體員工 D人力資源部門 9關(guān)于 360度反饋評價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（） A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 B可 以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 C可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解 D能夠增強(qiáng)員工的我意識，提高自我管理效能 9為確保考評的公正、公平，績效評審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。 A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員 9小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，而高 層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正 確做法是，建議企業(yè)（）。 A．暫時(shí)不對工資進(jìn)行調(diào)整 B按照物價(jià)指數(shù)增長幅度調(diào)整工資 C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長 幅度調(diào)整工資 D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 9在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平 均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D．回歸分析 9在崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是 500，而“解決問題”要素的權(quán)重為 20％，該要素準(zhǔn)備劃分為 5各等級，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（ ）． 9薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（） 。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C．個(gè)人公平 D程序公平 9薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級之間新酬相差的幅度稱為（）。 A新酬級差 B薪酬檔次 C薪酬浮動(dòng)幅度 D．新酬浮動(dòng)差距 10某企業(yè)的銷售收入為 1000萬元，其中純收入為 200萬元，勞動(dòng)分配率為 50％，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。 A． 10％ ％ ％ ％ 10高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 A開創(chuàng)階段 B成長階段 C成熟階段 D穩(wěn)定階段 10關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。 A可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 B．往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 地址：北京北三環(huán)西路 43 號滿庭芳園 C 座 2201 郵編： 100086 電話： 01062111660、 62111550、 89130796至 99 傳真： 01062111550 EMAIL： ： 27286109 網(wǎng)址： C包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)貼。 D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠 10關(guān)于崗位評價(jià)，表過錯(cuò)誤的是（）。 A崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密 B應(yīng)讓員工參與到崗位評價(jià)的工作中來 C崗位評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的 員工 D評價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 10在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。 A市場調(diào)查法 B問卷調(diào)查法 C團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D職業(yè)指南法 10關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ ） A．勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 B崗位薪酬因于評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 C．基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位； D．基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 10 影響人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為（）。 A職業(yè)燈 B．職業(yè)錨 C職業(yè)燈塔 D職業(yè)指南針 10強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A活躍程度 B認(rèn)可程度 C內(nèi)容性質(zhì) D工組作風(fēng) 10根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 1關(guān)于企 業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。 A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 B企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 C溝通過少或過多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 D．群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對群體更忠誠 二、多項(xiàng)選擇題 11以下屬于公函的有（）。 A商洽函 B詢問函 C答復(fù)函 D告知函 E委托函 11根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多 B．工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。 C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多 11與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（）。 A具有較高的科學(xué)性 B．能提高資料的時(shí)效性 C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力 D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng) 11屬于傳統(tǒng)人