【正文】 薪酬結(jié)構(gòu)的類型 ：高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。 （ 3）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具 備的工作能力與潛力來(lái)確定。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展 ；只重視自己的績(jī)效，不與他人合作、交流。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。（二）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制 總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 崗位評(píng)價(jià)方法比較表 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 26 頁(yè) 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì) 節(jié) 都 非 常 熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之 間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義 ；將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃 分 類 別 是 關(guān)鍵；成本相對(duì)較高 各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo) 尺崗位 ；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 要素計(jì)點(diǎn)法 選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中，對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值 選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分 能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要 求較高；成本相對(duì)較高 崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高 薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序： （一）確定調(diào)查的目的（二）確定調(diào)查范圍：（ 1）確定調(diào)查的企業(yè)（ 2）確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（ 4）確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式：（ 1）企業(yè)之間相互調(diào)查（ 2）委托調(diào)查（ 3）調(diào)查公開的信息（ 4）問卷調(diào)查（四）統(tǒng)計(jì)分 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 26 頁(yè) 析調(diào)查數(shù)據(jù)（ 1）數(shù)據(jù)排列放（ 2）頻率分析發(fā)法（ 3）回歸分析（ 4）制圖 制定薪酬計(jì)劃的方法： （一）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 薪酬管理的原則： （ 1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 —— 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬 ；（ 2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 —— 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（ 3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 崗位分析的方法： 方法 概述 觀察法 通過對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得 的崗位信息歸納整理為適用的文字說明 面談法 崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法 工作日寫實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 典型事例法 對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來(lái)收集崗位信息的方法。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。（ 4）成績(jī)記錄法：新開發(fā)的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（ 2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確，要有 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 26 頁(yè) 時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 ：（１）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度 .(三 )行為觀察法：也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ：（ 1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。（ 4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（ 3）成隊(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。（ 2）選擇排列法 ：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。通過以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。（ 2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。 績(jī)效反饋的基本要求： 有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性。 績(jī)效管理制度的策略的具體辦法 ： 采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四 考評(píng)的偏差 ：（ 1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（ 2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（ 3）觀察不全面，記憶力不好（ 4）行政程序不合理、不完善（ 5）政治性考慮（ 6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。 績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)： （ 1）上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占 60%—— 70%；（ 2）同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占 10%；（ 3）下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深 的了解心存顧慮，占 10%；（ 4）自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響；（ 5）外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。 第八章 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)方法的因素 ：（ 1）管理成本（ 2）工作實(shí)用性（ 3）工作適用性 績(jī)效考評(píng)的原則： （ 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（ 5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（ 3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（ 2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通 過評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。缺點(diǎn)：（ 1）不易樹立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（ 2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（ 3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。缺點(diǎn)：（ 1）缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（ 2）適用性降低（ 3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”（ 4）成本較高。 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程 ：（ 1）前期準(zhǔn)備工作（ 2）設(shè)定課程目標(biāo)（ 3）信息和資料的收集（ 4）課程模塊設(shè)計(jì)（ 5）課程演示與試驗(yàn)（ 6）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（ 1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（ 2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（ 3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 17 頁(yè) 共 26 頁(yè) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素 ：（ 1）課程目標(biāo)（ 2）課程內(nèi)容（ 3）教材（ 4）課程模式（ 5）課程策略（ 6）課程批評(píng)價(jià)（ 7）組織（ 8）時(shí)間（ 9）空間（ 10）學(xué)員（ 11）執(zhí)行者 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）具備經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)（ 2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（ 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（ 4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教 材與工具（ 5）具有良好的交流與溝通能力（ 6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（ 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（ 8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（ 9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（ 10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 培訓(xùn)教師的來(lái)源及優(yōu)缺點(diǎn) ： 來(lái)源 ：企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。 征詢建議書包括的內(nèi)容： （ 1）概括說明企業(yè)所 尋求的服務(wù)種類（ 2）所需參考資料的類型與數(shù)量（ 3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（ 4）項(xiàng)目資金（ 5）評(píng)價(jià)滿意度（ 6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（ 7）預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間（ 8）公司接收建議的截止日期 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題： （ 1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（ 2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求（ 3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶（ 4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（ 5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（ 6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收 費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（ 8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（ 9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。（ 2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（ 3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（ 4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（ 5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性。包括自我開發(fā)的支持、 OJT 以及將 集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等（ 5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)方法的分類 ：（ 1）