【正文】 （五）現(xiàn)代人力資源管理的職能 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評(píng)價(jià) 調(diào)整 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 員工的績(jī)效管理 （ 1）績(jī)效 計(jì)劃 （ 2）績(jī)效監(jiān)測(cè) （ 3）績(jī)效溝通 （ 4）績(jī)效考評(píng) （ 5）績(jī)效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于組織來說具有以下作用：績(jī)效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績(jī)效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有利措施；績(jī)效管理是顯示和監(jiān)測(cè)公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧 、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績(jī)效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要前提；績(jī)效管理是監(jiān)測(cè)和提高企業(yè)整體生產(chǎn) 效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計(jì)劃、決策和意圖，要用簡(jiǎn)潔的語言向下屬解釋清楚。 不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息。 肯定個(gè)人的尊嚴(yán)，公正待人，對(duì)人彬彬有禮。 （ 2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn) 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制 能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制 互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制 公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制 動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制 （三）現(xiàn)代人力資源管理的原則 完整全 面地看待人的因素。 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。 在管理體質(zhì)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo) 地開發(fā)工作。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 （三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。 （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。格雷納的過程順序步驟模式 第三種是哈羅德。利溫的三步模式。 （ 5）提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。 （ 2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。 （五）人力資源的教育開發(fā) 職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 （ 2）人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性?；A(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會(huì)波及社會(huì)的方方面面，全社會(huì)都分享這方面的收益。 （ 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 國(guó)家政策。 貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。 私人投資收益率的因素包括： 個(gè)體偏好及資本化能 力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益低。 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) （ 1）主體結(jié)構(gòu) （ 2）形式結(jié)構(gòu) （ 3）時(shí)間結(jié)構(gòu) 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資（ 1）時(shí)間因素 （ 2）收益分布 （ 3）費(fèi)用分擔(dān) 人力資本流動(dòng)投資的成本：人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征。 （ 3）邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 3）心理損失。 人力資本投資的成本 （ 1）人力資本投資支出分為三類： 1）實(shí)際支出或直接支出。 （三） 人力資本投資 人力資本投資的特征 （ 1）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性。 （ 6）人力資本具有累積性。 （ 4）人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本。 （ 2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 員工個(gè)人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制 三、人力資本理論 （二）人力資本基本概念 人力資本是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。 （ 3）人際關(guān)系影響個(gè)體行為。 以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 （ 1）人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素。 3） 人是可變的。 “復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下： 1） 人的需要和冬季多種多樣?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理，則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。 2）管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造事宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義的 挑戰(zhàn)性的工作。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國(guó)著名心理學(xué)家提出來的一種人性觀。 5） 實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。 3） 提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 與“社會(huì)人：假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為： 1） 管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工，滿足員工的需要上。 4）組織中存在 非正式組織群體。 2）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中雪球樂趣和意義。其觀點(diǎn)是： 1） 人是社會(huì)的人。美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓。 4）管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。 2）組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)說的代表人物是泰羅。 它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 （三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。 在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。 二、心理測(cè)量與人力資源管理 （一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量 ：三種策略 擇優(yōu)策略 淘汰策略：淘汰策略即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通 過測(cè)驗(yàn)篩掉明顯達(dá)不到要求的人員。 難度。 效度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。） 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 （ 1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型 領(lǐng)導(dǎo)情境的確定： 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 2）任務(wù)結(jié)構(gòu) 3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) （ 2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論：包括 1）工作成熟度 2）心理成熟度 （ 3）路徑 — 目標(biāo)理論：是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯（ ） 在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度） 2）支持型（關(guān)系維度） 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型 （ 4）參與模型 五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 按下屬參與的程度依次是： 1）獨(dú)裁Ⅰ 2）獨(dú)裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群體決策 三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn) （三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù) 一、心理測(cè)量的原理 （一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。（ 4）群體成員的決策能力 （ 5）參與決策的平等性 （ 6）群體規(guī)模 （ 7）群體決策 規(guī)則 （二）人際關(guān)系與溝通 人際關(guān)系的發(fā)展階段 第一階段：選擇或定向階段 第二階段：誓言和探索階段 第三階段：加強(qiáng)階段 第四階段：融合階段 第五階段：盟約階段 溝通的風(fēng)格模式：周哈利窗模型 見 P120 劃分為四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格極其權(quán)變因素 （一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)： 自信 遠(yuǎn)見 有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力。 （二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析 六大職能： 溝通 影響 任務(wù)和維護(hù)的職能 決策 沖突 氛圍 二、群體決策與人際溝通 （一）群體決策 群體決策的缺點(diǎn) （ 1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間 （ 2）由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)； （ 3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向。 第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力 （一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論 團(tuán)隊(duì)的有效性模型： 森德斯羅姆和麥克英蒂爾 邊界管理：是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。 第三步，當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。 認(rèn)知學(xué)習(xí)原理 社會(huì)學(xué)習(xí)理論： 創(chuàng)始人班杜拉（