跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合-免費閱讀
【正文】 相對于跨國公司，我國的企業(yè)規(guī)模較小，一般沒有人力資源部，且經(jīng)驗欠缺。萬向集團是生產(chǎn)汽車零部件萬向軸的，一開始公司就把目標緊緊盯住美國的通用等大的汽車公司。 其次，要重視和發(fā)揮企業(yè)文化的效用，鼓勵創(chuàng)新。我國的人力資源管理理念是在 80 年代以后逐步從國外引進的， 90 年代以來發(fā)展較快，一些企業(yè)開始引進國外先進的人力資源管理模 式并結(jié)合中國的具體情況加以創(chuàng)新和運用，取得了良好的效果。如今隨著人才市場的放開，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國經(jīng)營企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動更快，由于信息產(chǎn)業(yè)、計算機、網(wǎng)絡等行業(yè)因工資待遇大大高于傳統(tǒng)的工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門，因而往往能夠 吸引最優(yōu)秀的人才，導致由傳統(tǒng)工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門向高科技產(chǎn)業(yè)“跳槽”以及人才流失現(xiàn)象極為普遍。這樣做的結(jié)果適得其反，實際上大大降低了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)自身的活力，可能造成更多的人才流失。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。 第三、人才使用方面的誤區(qū)。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。況且，我國跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為復雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同外，我國的企業(yè)在國外經(jīng)營還面臨社會制度不同和由此而產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同而帶來的諸多問題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。美國麥肯錫公司對全球企業(yè)兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數(shù)兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購后期企業(yè)的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合并后的企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在分歧，導致失敗。 表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。 第二、吸引人才方面的誤區(qū)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓費；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。大家知道，著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個 層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。我國 企業(yè)跨國經(jīng)營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。外國公司要在中國市場上經(jīng)營，除了帶來雄厚的資金和先進的技術(shù)上和管
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